查看详情>> 我们该怎样培训员工呢？ 这里要讨论的不是讲教授法，影视教学法，案例分析法，小组讨论法等常用的培训方法，这些方法在培训中当然很重要，但不是我们今天讨论的重点内容。我说的如何培训员工，是指企业家应该以什么样的态度来培训员工。 培训就是教化。教者，诲人以善，而导之以其所不能也；化者，率之以躬，而使其相从于不自知也。这段话的意思是，我们要善巧方便的引导员工，以身作则的影响员工，在潜移默化之中，让他们认识到自身的不足，受到教育，成为有作为的人才。 曾国藩以“宏奖人才，诱人日进”为乐。 他所说的勤教，就是谆谆教诲。通过书籍，我们可以掌握古人的智慧；利用现实生活中的榜样，我们可以吸取更多的精神力量。我们并不需要亲自经历是所有的事情，看看当事人，我们就可以知道他的感受，问问旁观者，我们就可以知道事情的可行性。坚持这样不断的学习，在不知不觉中，我们的学问就得到了提升。 曾国藩说，天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出耳。强勉学问则闻见博，强勉行道则德日起。识可渐进，才亦渐充，才识足以济世，何患世莫知己哉。 曾国藩这段话的意思是讲，所有的有些人才都是经过不断学习和磨炼出来的。对待学问和德行，我们都要勉励自己，持之以恒的“修行”。当我们的才识和德行具足时，就会吸引更多的人才。 我认为，曾老先生的这番话，不仅道出了培养人才的方法，更给企业家提出了要求。要求企业家严于律己，才能施教与人。 我们既要对员工说明学习的必要性，又要给员工具体的练习内容和方法。我们对员工的培训，既要劝诫，也要引导，更要鞭策。 曾国藩培养人才的办法有课读、历练和言传身教。按每个人的职业生涯规划，根据他的专业方向，引导他们读书学习。 对经常在我们身边的人，既要布置学习的内容，又要检查学习的进度和结果。最好是定期考试，企业家要亲自出题目，阅试卷，评等级。这样即可督促员工们的学习情况，又可以了解他们的真实水平。 培训的时间和形式可以是多种多样的。茶余饭后，闲暇之时，我们可以结合公司的现状，社会上的时事焦点，谈古论今，对员工进行潜移默化，帮助他们增长学问，扩大眼界。 旺旺集团的董事长蔡衍明大部分知识，都是来自电影与街头，在他父亲开设的中央戏院中，他一天能看上十部电影，从小看到的世界便与一般人不同。他觉得“街头看一年，胜过读三年。” 对于长期出差在外的人，我们可以采取通话、短信、邮件、书信等各种形式，结合实际工作进行教育和引导。这样既可以鼓舞士气，鼓励、鞭策和教育员工，还可以体现出领导对员工的关怀。 从梁庆德总裁开始，格兰仕就有领导给员工写信的优良传统。当员工在工作中取得良好成绩，或遇到困难，碰到瓶颈时，通常他们对会收到总经理甚至是总裁的亲笔信。也许这算是格兰仕成功的秘诀之一吧。 对于员工，我们要谆谆教导，要引导员工们精忠报国，孝顺父母，坚守自己的承诺。 在此，可以借鉴梁启超先生的一句话，“少年强则中国强，少年富则中国富”说，员工强则企业强，员工富则企业富。 用心的培训自己的员工，给他们以正确的人生引导，是最省心最彻底的领导方法。 我一直在倡导对企业的员工不要用“管理”两个字，而是要领导。我倡导的企业文化是“家文化”。建议我们企业家要把企业当家一样用心经营。在企业里，为自己和一群志同道合的兄弟姊妹，营造出一个幸福、温馨的大家庭。在这个家里，没有目标管理，没有绩效考核，没有末位淘汰，没有批评指责。这里只有相互的关爱，体贴的言语，耐心的教育，无私的奉献和帮助。 在我们的企业里面，没有长辈，更没有管理者。 不要以为你年龄比较小，犯了错误，大家都要什么东西迁就你，能纵容你。这是不可能的。企业里面是没有长辈的。 我们说企业家应该以企业为家，应该在企业里倡导“家文化”。但这个家里面，只有兄弟姐妹，没有爷爷，没有父母亲。 为什么这样讲？是因为每个人都应该具备承担能力，都是为了共同的理想而奋斗的。强者是不愿成为别人的呵护对象的。 对刚参加工作的大学生，更应如此。不要指望说，我有点小错了，因为我还是个孩子，你就必须要原谅我。不要有这个想法。大家都是一起来创造事业。佛教、道教很多的宗教里面都讲同修、师兄、兄弟、姐妹，在我们的共产党里面叫什么？叫同志，有没有说爷爷同志，没有这个说法嘛。 我们相逢在一起，便是有缘。不管你信不信，缘分总是客观存在的。人与人之间的缘分有善缘和恶缘，人与事的缘分有顺缘和逆缘。 对待缘分的态度有很多种。心量不大，智慧未开的人，看见经济条件比自己好，社会地位比自己高的人，就想攀缘。面对自己不喜欢的人，想到的是绝缘。有智慧的人讲究随缘。有慈悲心的人，会欢欢喜喜地去化缘。 不要听到化缘就想到是出家人找你要钱。找你要钱的是乞丐，或者是你的债主。化缘是说，与我有恶缘善缘的人，对我是顺缘逆缘的事，我都要勇敢、欢喜地去面对它们，教化它们，淡化它们。 在企业里倡导家文化，我们都是一家人。在这个大家庭里。我们该如何共处，看看我们各自的家，就明白了。 在对员工的培训中，很多企业都是在关注生产效率，销售技巧等方面的内容，而忽略了员工是“人”的重要因素。 尤其是对新员工的培训，我们有责任要把公司周边的环境告诉给员工。坐几路车可以到银行，公司的安全出口在哪里，公司的食堂、宿舍有哪些要注意的细节，等等。有关员工生活方面的细节，都要在他们进公司的时候，介绍得清清楚楚。 不要以为这些都是婆婆妈妈的事，对员工的关心和关怀，都是从生活的细节中体现出来的。 在红眼病爆发的季节，格兰仕医务所都会组织专题讲座，告诉大家如何预防和治疗红眼病。并且将眼药水发放到各公司的每个车间和班组。 要在企业里营造宽松融洽的环境。如果企业只有刚性、理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西也是不行的，应当融入“爱”的管理理念。“感人心者，莫先乎情”。 爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题；包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造，以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，增强企业的生机与活力。

查看详情>> 我们认为培训是三个方面的培训，第一是企业文化教育，第二是专业技能的培训；第三个是心态的培训；第四个是知识的培训。 企业文化 我们对员工进行培训的第一个内容，就是公司的企业文化。一谈到企业文化，就让人觉得是虚无缥缈的，或者是些空洞的口号。 其实企业文化并不是我们想象的那么虚。 企业文化是什么呢？是你这个公司成立到现在，经历过一些人和事，所沉淀下来的那股精神力量，是一种传承。 企业文化是怎么样体现的呢？再现历史，你要把那些人和事搬出来讲一讲。讲了没讲？你公司成立到现在遇到那些苦难，是谁去克服的？是怎么样克服的？等等，诸如此类的人物和故事，都要跟员工讲一讲。 要告诉员工们，你们今天的工作和条件，是有无数个“革命先烈”抛头颅、洒热血，流汗水、滴泪谁换回来的，得之不易啊。这些感人至深的故事，你有没有告诉他们。 我们看看，宗教之所以源远流长，是因为他们在发展信众、教化信众等等一切活动当中，都要举行庄严而又隆重的仪式。包括我们伟大的共产党，在发展党员时，也有神圣的仪式。 我们都知道，凡是要求入党的人，都必须要向党组织提出入党申请。申请书上要写明，对党的认识，入党动机，个人的优缺点，入党态度等等内容，并且还要附上自己的个人履历，家庭背景和主要社会关系，以及需要向党说明的问题。 在党总支对申请人进行严格的政治审查后，才能填写《入党志愿书》，并且要确定两名正式党员作为入党介绍人。 在接受党的教育和考察一年之后，满了预备期，申请人要向党支部提出书面转正申请，然后提交支部大会讨论表决。 入党宣誓仪式，一般由基层党委或党支部组织进行。参加入党宣誓大会的人有上级党组织代表，正式党员，预备党员和入党积极分子。 举行入党宣誓仪式一定是很严肃很认真的。会场要布置得庄严、朴素、整洁，主席台正中悬挂党旗和“入党宣誓大会”横幅。 在入党宣誓仪式上先要唱《国际歌》；上级党组织负责人发表简短祝词，表示对党组织充实了新鲜血液的祝贺，和对新党员的入党欢迎。 在新党员宣誓时，面向党旗，举右手握拳过肩，誓词由党组织负责人逐句领读，宣誓人跟读，声音要洪亮、激昂。 还有预备党员代表向党表决心，党员积极分子代表讲话。党组织负责人讲话，对新党员提出希望，对党组织建设提出要求。 最后在嘹亮的《国歌》中宣布仪式结束。整个过程由组织委员做好书面纪录。 在宣誓的时候就是非常的庄严而隆重，非常的严肃，这样才能让党员们觉得，要加入光荣的党，是一件不容易的事情。同时，能够成为其中的一分子，是来之不易的，是件非常神圣的事情。党员们就会为自己的这个宣誓，这个承诺，努力的去实践一辈子。这是我党成功的法宝。 这就是仪式的力量。 我们在人才吸纳的时候，这个仪式也要有啊，不能没有啊，什么意思呢？看看我们想入党，我说的这个党字是指中国共产党， 我们在对人才的招聘时，随随便便的。有些企业里连比较规范的招聘流程都没有。更别谈什么仪式了。 哎，那个谁，行了，你过来上班吧。这个就是你的位置，好好工作啊，我会看着你的。 整个招聘、培训的流程，就这么几句话完事了。 你对他是随随便便，他对你也就会是松松垮垮的。在对员工招聘的时候，是稀松平常的，让他感觉到进你的公司很容易，很随便。在他上班时会兢兢业业，勤勤恳恳吗？ 很容易就得到的东西，是不会让人珍惜的。我们给员工们提供的工作机会、培训机会等等，都是一样的。 员工心里会想，唉，先做着看喽，不行的话我就走了。 庄严、隆重的仪式是一定要的，要隆而重之地举行招聘、入职培训的仪式。企业家就是百忙、万忙，也要期参加你的新员工的入职仪式，像党组织负责人一样，讲讲话，发表两三分钟的祝词，祝贺企业充实了新鲜血液，并要对新员工的加盟表示热烈地欢迎。 仪式可以各种形式进行，包括我们的“严纪律，公赏罚，同甘苦”里面，都要以各种仪式贯穿始终的。 有些企业不大，会议到不少。整天开会，大会小会不断的开。 通常，他们大多数的会议，是会而不议，议而不决，决而不行，行而无果。真正会开会的人不多，真正明白开会的含义的人更少。 为什么这样说呢？ 除了要明白会议的议题、参会人、主持人、发言人，会议讨论的过程、决议，实施决议的人，以及检查实施情况的标准、进度等等要素以外，我们更要明白，会议是一种庄严的仪式啊，她是我们企业文化传承的载体，是我们统一思想的阵地。 很多企业也在搞早会，早会都有些什么用？如果早会流于形式，而不是神圣的仪式，还有早会的要吗？ 我们对宗教的了解，首先是通过她的故事。每个宗教里面都有大量的人和事，透过这些故事告诉我们，她讲的教义，不是讲些空洞的大道理，而是发生在一些实实在在的人身上的，非常真实的事情。通过我们对这些人和事的了解，理解、接受，从而接受她们所举张的教义。 我们党的教育，是非常成功的，所以吸引着无数的革命先烈，坚定不移的跟党走，争先恐后的为党的事业，奉献自己的青春，甚至是生命。 党告诉我们，十多岁的小姑娘，叫做刘胡兰的，她为了革命事业，英勇就义了。毛泽东就为她题词说“生的光荣，死的伟大”，在党内外开展向刘胡兰同志学习的活动，直到今天。 我们敬爱的，党的好儿女，优秀的无产阶级战士，董存瑞、黄继光、邱少仁，该炸碉堡的炸碉堡，该堵枪眼的堵枪眼，烈火烧身，一动不动。我们的国家能够解放，来之不易啊。我们要传承和发扬这种“一不怕苦，二不怕死”的革命精神和优良传统。这就是我们党的文化。 我们再来看看宗教。道教里有八仙，佛教里有唐玄奘、六祖慧能，很多很多传奇性的人物，很多很多的大师，一代一代都有杰出的人物涌现。在这些大师的身上，发生了许许多多感人至深的故事。 但是，各位要注意了，所有的人和事，所有的故事，都是围绕着她们各自举张的教义，她们的宗教思想来展开的。通过这些人物和故事，信众们就会很自然的接受了她们的教义，并愿意为之奉献终身。 我们的企业里面有没有这些故事，有没有这些人？人事人事，你没有人和事，就什么都没有。怎么可能会有将来的好人和好事呢？结果一定是令人失望的。 所以各位，企业文化这个东西，不要是空洞的，不是虚无缥缈的。她是实实在在的，她可以传承的。一定要通过我们企业里的典型人物，和他们的故事，来进行宣导。 把被我们吸纳过来的员工，引导到我们共同的价值观上面去，引导到我们共同的奋斗目标上面去。我们就要非常明确地告诉大家，我们为什么要开创这个事业，她将会碰到什么样的困难？在大家齐心协力克服了重重困难之后，我们会得到一个什么样的结果？ 我们有没有去跟员工讲过这些事情？ 因此建议各位，在给我们的新员工入职培训时，不要只是简单用流水帐，数萝卜下窖地告诉他们，哪一年公司成立，哪一年公司转型，哪一年公司获得什么荣誉。一定要加入故事进去，加入的故事必须是围绕企业的价值观和经营理念的。 我经常说，企业即人。一个没有智慧的人，能成就吗？企业也是需要智慧的。 企业文化就是企业的智慧。这个智慧是来自企业里的每一个人，我们要做的就是把这些智慧保留下来，把这些故事沉淀下来，要把这种精神传承下来。 讲讲我们办企业的最初动机是什么？讲讲我们大家一起打拼，图的是什么？曾经有多少人一路走过来，他们付出了什么？得到了什么？我们将来还会得到什么？要去讲这个东西。 这些是企业文化的核心内容，也是企业对员工的终极关怀。讲了这个内容，我们的员工就会很明白，为什么为之奋斗终身的意义所在，就会清楚我们将会获得的是，家人与社会对我们付出的认可和尊重。 我们应该花更多的时间，来让员工们学习公司文化和企业精神，以帮助他们建立共同的目标和价值标准，并学习如何把它转化为日常行为。 对员工们进行企业价值观教育，以巩固和加强企业共享价值观，使企业的价值观深入人心。企业价值观教育，要介绍我们的企业，与众不同的清晰规范、价值标准和行为，以至于，我们可以在任何一个地方，就能立刻分辨出谁是我们公司的员工。 对员工进行强化企业价值观的培训，可以保证员工对企业不离不弃，并愿意为企业目标的实现而贡献自己的力量，发挥自己的才能，从而实现员工的自我价值和企业的社会价值。 新员工入职培训一定是要用心来做的，一定是要把我们优秀的企业文化传承下去。 在给新进的应届毕业生培训时，我们要谨记。 我的好朋友当中有些是企业家，更多的是职业经理人。不断的有些做职业经理人的朋友，在一起闲聊时，抱怨自己天生就是打工的命。我问他们为什么这样认为。 他们说，每个月从我手上经过的销售额超过一千多万，一年下来是一个多亿。如果按十五个点的利润算，我至少每年给老板挣了一百七八十万，拿到手的也就二三十万。 他们不甘心，如果自己做的话，哪怕是只挣一半，也有八九十万，绝对好过打工，而且再也不用看老板那张死脸了。 他们之中有些人想到了就决定自己单干。结果一年下来，发现他存折上的钱是越来越少，仓库里的货是越来越多。在他心力交瘁，几乎囊中如洗的时候，只好又选择打工。 他们向我抱怨的是命不好，只有打工的命。 真的是命运在捉弄人吗？ 当我们碰到开心的事，不顺心的事，就会归结到命运上，是对自己不付责任的行为。 我仔细的分析了，那些自认为“落魄”“失意”的职业经理人创业失败的原因。我的结论是，他们从来就没有把自己当老板看过。哪怕是在他们所谓的创业时，也只不过是在“意淫”罢了。只是在他们脑袋里幻化出来的创业和老板。仅此而已。 为什么讲得这么难听呢？因为事情的真相就是这么难看。 他们在为老板打工时，可以说，从来就没有站在老板的角度考虑过问题。他们之所以能够取得一些“骄人的业绩”，只不过是拼命的找老板要资源，来让自己的销售报表漂亮些，让自己的提成高些。 至于说老板的利润是多少，嘿，管他那么多呢。 企业家们，你们有没有注意到这个现象。公司的销售报表令你非常满意，年终的利润却让你非常的失望。 一个从来都没有把自己当老板看过的人，会成为老板吗？一个从来没有进行过“做老板”训练的人，会成为出色的老板吗？即使是偶尔的成功，结果绝对会是彻底的失败。 所以，企业家们，请对你的一个进行“做老板”训练。让他真正站在经营者的角度考虑问题，处理问题。如此一来，你就不用孤军作战了，也不用那么辛苦了。对提升你企业的战斗力是大有帮助的。 不用担心他们学会了你的绝招，会离你而去。如果你真的对他们训练到位的话，我估计一般的人，在你这里尝试了创业的艰辛，也不会轻易去创业的。 再说了，如果用你的德行够好，在你这里能够拿到不错的薪水，能够得到你的尊重和 信任，工作得很开心，并且能够学到真本领，一定会吸引他们留下来的。 专业技能 对于员工的专业技能这一块，在招聘面谈的时候，招聘部已经完成了这部分的考核。但是你的工作能力能不能胜任这份工作，是不是做得最好的？这些方面知识和技能，不是由企业来教你的。 但只有在一种情况下，我们有必要对他进行专业技能的培训，就是我们引进了新设备，改造了新工艺，引进了新技术，研发了新产品的时候，对相关的人做一个专业技能的培训，是有必要的。这种情况出现的概率不高，所以不把它做为重点来讨论。 我们要重点培养的是，员工们对公司产品的热爱。 我曾经看到业务员愁眉苦脸的去拜访客户，低声下气地对客户说，张老板，我来是要向你介绍我们公司新出的产品，麻烦你看一下。张老板说，好啊，把你的产品拿出来看看。这个业务员才抖抖索索的，将藏在背后的样品拿出来。 为什么要把公司的产品藏在背后呢？公司的产品见不得人吗？ 还有些公司的员工从来不消费自己公司的产品，而是去购买竞争对手的产品。这样的员工，尤其是做销售的员工，我不知道他们是在向客户推荐最优质的产品，还是在骗客户的钱。 记得以前旺旺集团在招聘员工时，就问他知不知道旺旺公司，有没有购买过旺旺的产品，是买来送朋友的，还是自己吃的？如果出来没有消费或品尝过旺旺的产品，对这样的人是不予考虑的。当然，不知道到今天，旺旺还有没有保留这样的面试问题。 一个连自己公司产品都不热爱的人，很难说他对公司的认同度和忠诚度有多高。有人说，让一个人激动很容易，让一个人感动就很难。如果连自己都不认可的东西，怎样去感动别人呢？ 企业不教你职业技能，你该怎么办呢？偷师学艺。这是人的性格，这是由人的特性决定的。在你小的时候，家长叫你不要贪玩，要用心念书，你玩得疯狂得很。老爹叫你不要打游戏机，你打得比哪个都投入，都厉害；老师和家长都叫你不要早恋，初中时你就开始谈恋爱了。 越是别人反对的事情就越要去做，越是别人鼓励你做的事情，你反而不用心。这是人性。 所以，我强调这个偷师学艺。在对员工专业技能方面的培训，不要搞得太多了，要搞得员工心痒痒的，让他自己去偷。 注意这个“偷”字，要用心观察你的师父们、前辈们是怎样应对工作的，如果换成你，你又该如何解决呢？这些专业技能上的东西，要靠自己不断的去吸取，不断的去学习。 长远心 我们在一家企业工作时，一定要想方设法地呆得够久。这个呆得够久，不是叫你混日子，也不仅仅是说，一定要在哪一家企业里呆得够久，而是要在你说选择的行业里呆得够久。 我们都是先选择行业，然后才选择企业的。当初选择这个行业时，我们的动机是什么？冲着什么要来做这行的？即使有一天我可以离开这个企业，但不可能离开这个行业。怎么样才能在这个行业里呆得够久？德行和名声。 在一家企业呆得够久有什么好处呢？ 你会把价值万元的笔记本电脑，交给一个刚在公交车上认识的人保管吗？企业家凭什么把年产能上千万的车间交给你打理呢？路遥知马力，日久才能见人啊。 以上这些观念，我们一定要在员工刚进公司，就要引导到位，引导过来了，你带这个团队就会很轻松。要让它们明白我为什么要打工，我打工想要什么？我怎么样才能得到？ 掌握知识的知识 现在是一个知识、信息爆炸的时代。知识的更新特别快，新的知识层出不穷，我们讲不了那么多，也教不了那么多。 我们能够做的，只是传授寻找知识的知识。这是我们要重点培训的。让员工自己知道，该怎么去吸收一些最新的知识，掌握一些最前沿的资讯，我们传授他们这个方法。 我认为最重要的一个是心态的问题。是对员工良好心态的培养。新员工吸纳进来了，我们为了一个共同的理想来做这些事情。身为企业家，我们有责任要做好领路人。 心之道 从小时候读书开始，就不断地听到父母和老师对我们的叮嘱，你要用心读书啊，读好了书，就可以跳出“农”门啦。现在，我们对员工说，你们要用心工作啊。我们一直在强调读书要用心，做事要用心。 各位，心为何物？如何用心？ 心在哪里？有人说在胸口，有人指脑袋。在六祖的《坛经》里面是这样讲的，心量广大，犹如虚空。无有边畔，亦无方圆大小，以非青黄赤白，亦无上下长短，亦无嗔无喜，无是无非，无善无恶，无有头尾。用即了了分明，应用便知一切。去来自由，心体无滞。 同时，《般若波罗蜜多心经》里说，不生不灭，不垢不净，不增不减。 这是他们对心的描述。我也是看得懵懵懂懂的。不过没关系，管它心是什么样子的，我们能用就行了。 到底该如何用好我们的心呢？在这里，我想利用《易经》的四个爻，来向大家汇报下我对用心的一点体会。 我们来看心字的第一笔，是一个点。这个点写在哪里，心字就出现在哪里，对吧？什么意思呢？这一点就是定位。就像是你对企业的定位，就像你自己在企业里的定位一样。定位不清晰，就容易出问题。定位的重要性，大家都知道，我就不展开讲了。 我要跟大家探讨的是，找准定位之后的心态。这一点，我们可以用《易经》“潜龙在渊，勿用”的爻来讲。这句话怎么理解呢？我们刚刚定位好，能量不足，还没有很强的实力。这个时候，应该是“勿用”的。我们要做的是，客观、冷静地分析周围环境，找到我们的伙伴；积极主动地蓄积能量，苦练内功。就像我们现在面临金融海啸一样，要打好基础，强化自身建设。不要轻举妄动。 心字的第二笔是斜弯钩。这个斜弯钩不好写，不好看，更不好用。我们可以看到，前半部分是一直向下的。比方说，我们都练过字。我们在一笔一划写正楷字的时候，可能写得还像个样子。当我们知道还有行书、草书，并且进行练习时，就会发现，我们的字是越写越糟糕，越写越难看。大多数人就会放弃练字，结果就成了我们现在这么难看的字了。 我们曾经有很多的计划，当我们实施的时候，发现它不如我们想象中的那么简单。我们的心也会随之往下沉，就像斜弯钩的前半部分一样，是不断的往下跑。 结果呢，我们就会放弃。“一将功成万骨枯”，在这个斜弯钩拐弯的地方，是森森的白骨啊。太多对人在这个地方就阵亡了。 在《世界上最伟大的推销员》的这本书里讲，往往成功就在前面不远的拐角处等着你。拐角处就是在这个斜弯钩拐弯的地方。 哲学告诉我们，任何客观事物的发展规律，是在不断的否定之中得到肯定的。为什么我们在创业的时候，就忘了这个规律呢？ 相信学过物理的朋友都还记得，物理里有个名词叫势能。是指高空自由落体，高度越高能量越大。我们在前进的过程中，不要害怕目标定得高，不要害怕往下的过程。因为它会给我们带来更有力的反弹。 可以用《易经》里的“现龙在野，其血玄黄”，来看到心字的第二笔。当我们的能量聚集得差不多了，就应该出来活动一下筋骨，试试我们的功力，挥挥手掌，推一推小山包，撅撅屁股，搅一搅小水池，看能不能排山倒海，兴风作浪。 在这个过程中，失败是难免的，痛苦是一定存在的。受皮肉之苦，忍他人之辱，是非常有必要的。而且，这些挫折一定是会出现的。就像冬天一定会寒冷一样，纯属自然现象。 如果有人一开始创业就很顺利，只能说，他像现在反季节的蔬菜一样，可能会有隐患的。要不然，这么会有“少年得志，是人生的不幸”这个说法呢？他的人生可能是不圆满的。 各位，一个期望湖北的冬天不会寒冷的人，是不是很愚蠢的人。那么，在我们成就事业的过程中，如果没有挫折和打击，你认为正常吗？ 假如我们认可了这个观点，面对现在的“困境”，就应该心生欢喜的去享受这个必然阶段，而不是去抱怨和逃避。 破蛹化蝶的过程是漫长的，是必须经过的，需要我们用心去感受。需要我们用“玄黄”的血，去淬炼。血，本来是鲜红的，是非常人的血色。我们在前进中，付出的血变成黑色和黄色的“玄黄”。唯有如此，我们才能取得非常人的成就。 心境变化了，我们的环境也就开始转变了。心与境之间关系是很奇妙的。境由心生，亦随心转。 经过漫长的冬季，我们迎来了明媚的春天。心字的第三笔又是一个点。这是《易经》里讲的“飞龙在天”。我们的事业如日中天，取得了骄人的业绩。这时候的你就像一条金光闪闪的神龙，可以行云布雨，遨游九州。正是春风得意的时候。 有人说，曹老师，这就是我想要的结果。心字的最后一笔就不用讲了吧。 我们可以看到，有些成功的企业在悄然无息中消失了，有些成功的企业家，连一声惨叫都来不及，就推出了历史的舞台。 为什么呢？ 因为，他们也有这样的看法，我已经功成名就了，还需要学习最后这一点吗？ 各位，最后这一点叫什么呢？“亢龙有悔”。人性是贪婪的，人心是愚昧的。很多人都期望“百尺竿头，更进一步”，期望锦上添花。他们没有“亢龙有悔”而功亏一篑。 亢，为初九，为老阳。是指事物发展到了极致。至刚易折。扁担之所以不容易断，是因为它有弹性。凡事没有弹性的东西，都比较容易断。 悔，不是后悔的意思，而是悔悟。在功成名就的时候，我们要做的是对前期工作的回顾与总结，找出我们的不足之处，总结我们的成功经验，以便我们进一步的发展。 以上这“四条龙”，不光需要我们在座的企业家明白，更要通过培训，让我们所有的员工都应该明白。它不仅指出了企业的发展规律，更是我们企业家及员工职业生涯规划的真谛。

查看详情>>  我经常说，传统的人力资源就是一个加工厂，是企业人才的加工厂。各用人部门按照部门编制，提出的“用工需求”，就是给招聘部门下采购订单。招聘部门负责采购和来料检验，培训部门就是对新进的用工进行深加工，用人部门就是使用“产品”的客户，绩效考核是负重过程检验的。 选好了材料我们就开始加工了，这就是我们讲的谨训习。 在我们道来国际训练机构，培训部不叫培训部，叫训习部。为什么不叫做培训部？培训要花钱，培就是要“赔”钱的事情。老板一听到“赔”就不高兴了，不愿意搞了。 谨，不是谨慎的意思。有些企业家不愿意对用工进行再教育，是因为太谨慎了。他的理由是，我干嘛要给他们培训，教会了徒弟饿死了师父。他们不是跑到竞争对手那去了，就是在对门开一家跟我一模一样的公司。傻子才教他们呢。 各位，有这些胸襟的老板，企业会做得大吗？没有经过训练的战士，会有战斗力吗？没有战斗力的企业会有大的成就吗？ 训是指的训练，而不是指的教训。训完了，紧接的就是要练习，要花时间去温习它，要下功夫去练习它。 为什么要对员工进行培训？ 要从根本上回答这个问题，有必要先来了解下，员工的工作动机。员工为什么要来你的企业工作呢？ 钱 可能有些企业家脑袋里蹦出来的第一个观念就是钱。没错他们是为了钱。但仅仅是为了钱吗？ 如果你吸引来的员工都是为了钱而来的，你就要开始反省，一定是你自己出了问题。 为什么呢？人以类聚，物以群分。很有可能你办企业的第一目的就是为了钱，而且，很有可能，在你的企业里是以钱为导向的。这是一件非常可怕的事情。 一旦你的竞争对手，开出的工资比你出的高，福利待遇比你提供的好，你的人留得下来吗？ 这就是为什么现在那么多人跳槽，跳来跳去的主要原因。因为我们大多数企业家对员工进行了误导。 现在的企业里，很少有不发奖金的。 为什么要给员工发奖金呢？企业家们肯定会回答，别的公司都在发，我们不发行吗？奖金，可以激励那些对公司有贡献的人，可以留住优秀的人才。 我想正是企业家们基于对员工的鼓励、激励，留住人才等动机，所以，销售提成，季度分红，年终分红，甚至是“干股份”等一系列激励措施都出台了。 各位，我们的企业按这样的激励措施，搞了好多年了，按大家的理念，人才的问题，早该解决了。为什么到今天，员工对公司的忠诚度越来越低呢？员工的流失率越来越高呢？ 所有的这些措施，不都是在给员工钱吗？员工来打工不就是为了钱吗？为什么我们花了大把钱，却没有得到想要的效果呢？ 1921年，在中国共产党刚刚成立的时候，对政治觉悟不高的老百姓来说，加入共产党，成为共产党员，是件很不划算的事，没有工资，没有奖金，没有机会评职称。而且，还是件危险的事情，搞得不好，是要杀头的，有可能连全家都被杀了。 各位，为什么有那么多人都自觉自愿地加入共产党呢？这个现象，是值得我们思考的。 我建议，想轻松的、成功的经营企业的企业家们，要认真的向我们的党学习。通过我党的发展奋斗史中，吸取宝贵的领导经验。 心无常 除非一个人内心已经超越了对金钱的渴望，大部分的人，人心是贪婪的，是无贪得无厌，是“无常”的。而在你的企业里，金钱是有限的，是“常”的。以“有常”的物质，怎么能满足“无常”的心呢？ 所以，我们要对员工进行引导，要引导员工以“无常”的追求，来平衡“无常”的心。 其实，我们的员工除了挣钱以外，还有更多更高的需求。比如说，尊重和信任的需求。我们对自己的员工够尊重吗？他们在多数企业家的眼里，无非只是一个小马仔，就是为了几个钱，在为你卖命的人而已，什么时候把他当成人看过？员工们得到了尊重没有？信任过他们没有？如果没有给他们信任和尊重，凭什么要他们为你卖命？ 快乐 员工的第三个需求是快乐。我们可以用四个字来概括人性：趋吉避凶。简单的说，人就是有追求快乐，逃避痛苦的本能，这就是人性。 我们在座的各位企业家也是一样的。我先不谈员工，先谈你家里的情况。 在工作了一天之后，你饥肠辘辘，身心疲惫地回到家里，还没进门，你老婆就质问你，这么晚才回来，又到那去鬼混？她会很仔细的看看你身上有没有长头发，闻闻你身上有没有香水的味道，看看你衣服上有没有口红的痕迹，看看你钱包里的钱少了多少，看看你手机的通话记录。 被她一番严查之后，你走到桌子旁，一看，桌子上干干净净的，没有饭菜；到厨房去看看，没有饭菜；打开冰箱里看看，还是没有饭菜。没有，那就没得吃喽。 冲个凉睡觉吧，出了卫生间之后呢，老婆说你冲凉的时间太长了，浪费了水电，你被推到到客厅里去睡了。这样的家你愿意呆吗？ 你准备跟儿子说几句话，儿子又不理你，因为受他妈妈的影响，他觉得你是个坏爸爸，每天晚上这么晚回来，都不愿意跟你说话。在这样冷冰冰的家，你愿意呆吗？ 前面讲过家的功能，这样的家你不愿意呆，因为你得不到快乐，寻求不到温暖。 你给员工营造的是一个什么样的环境呢？你的企业里给员工们快乐的感觉吗？ 除了钱、尊重、信任和快乐以外，员工们的第四个需要是自我成长。在企业理，你有没有给他们一个自我成长的空间？有没有为他们创造成长的环境？ 有些企业家对员工是采取放任自流的态度，从来没有对自己的员工进行分析、辅导、帮助，没有为员工进行职业生涯的规划，让员工们清晰地看到认自己未来的发展方向。他们的发展空间，以及他的成长路径，都没有人指点，心里没谱啊，是心虚的，所以心也是不安定的。 那么，员工们自然就会考虑，这这里做了三年、五年之后，假如我离开了该怎么办？到时候年纪又大了，又没什么积蓄，我会被这个行业淘汰的。他会发现，在你企业里工作，是一个自我贬值的过程。当他心里觉自己在不断贬值的时候，他自然就会想到，趁现在能多捞点就多捞点，因为未来我可能就更不值钱了，很有可能会想尽一切办法捞你的钱。 终极关怀 宗教为什么能吸引数以亿计的忠实信众呢？ 因为大多数宗教会讲到对信众们的终极关怀。宗教不但管信众们的生，还管信众们的死。同样是人死了之后的问题，基督教讲的是上天堂，道教里面讲的是羽化升天，佛教里面讲的是极乐世界。 我们的企业对员工们有没有讲终极关怀，怎样讲的，不知道。估计很多企业家对企业的未来会怎样，自己也没把握，更不敢跟员工谈这个问题了。 人之所以会充满恐惧和不安，是因为对未来的不确定性。他不知道未来会是怎样的。啊，我能做下去就做，做不了就算了， 或者说，人之所以会失望，是因为对未来的确定性，他知道最后的结果。他知道，当他的剩余价值被榨光了之后，不管愿不愿意，他都得就会离开。 当员工们有这种想法之后，会安心工作吗？这个时候他不捞钱他捞什么？人心里总要有个平衡嘛。因此，我们要给员工一个自我成长的空间。 基于这个目的，我们就有必要对员工进行培训。我们讲培训的话无非有两种培训，一种是入职培训，一种是在职培训，我先讲讲这个入职培训。提到培训，不是我们通常认为的给员工洗脑，而是员工们成长的需要。那么，培训的第一个内容，就是关于员工的职业生涯规划。 去年，道来国际训练机构对民营企业辞职的中高层管理人员做了一个调查，只有23%的人辞职主要是因为工资不理想，51%的人是因为对在企业的职业生涯没有清晰的目标而辞职。 各位要明白，并不是所有的士兵都想当将军。同样，并不是所有的员工都想当总经理。对一般岗位的员工，我们要结合他的意愿，跟他说明白，他未来的职业生涯方向，今后他在企业里发展的大致方向。 对如财务经理、市场开发部经理等一些关键性岗位，我们应该为他们量身定制职业生涯计划，可以在招聘的时候，跟他们进行详细的交谈，了解他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，以企业的实际情况为依据，与他一起设计一个大体上的职业生涯规划。企业应向应聘者明确职业生涯设计的原则，用公平的尺子，依据员工对企业的贡献设计。 当员工在进入企业时，就有了职业生涯的概念，就会让他对未来有一份憧憬，他就可以斟酌是留下来还是放弃。如果他选择留下来，就会有“即来之，则安之”的心理，他就会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。他就会尽力实现个人与企业共同的价值观和理想，充分发挥自己的才智。 格兰仕有四、五万员工，而流失率始终低于10%。这是什么原因呢？主要原因在于员工职业生涯设计得有条有理。在招聘面谈的时候，从总经理、经理到主管、工程师，每一个人都设计好了职业发展通道。 1941年，日本的“神风敢死队”在偷袭美国珍珠港时，每个队员都是抱着必死的决心，对着美国的舰队狂轰滥炸，给美国的海军是一个致命的打击，使美军几乎失去了对太平洋海域的控制权。 “神风敢死队”队员为什么能够视死如归的作战呢？除了日本人信奉的“武士道”精神以外，很大程度上，还取决于日本天皇对队员们的家属进行了妥善的安排，给他们以丰厚的生活条件，令队员们没有了后顾之忧。 以上两个例子，就是给员工终极关怀为组织带来利益的最好佐证。

查看详情>> 曾国藩说的慎用，就是知人善用。他强调，办事不外用人，用人必先知人。收之欲其广，用之欲其慎。 我们办企业，需要拥有大量优秀的人才。我们对人才的使用要慎之又慎。慎重的使用人才包括两个方面，一是用其所长，尽其所能。虽然我们拥有了优秀人才，如果我们不会知人善用，人才也会变成庸才。 另一方面，量才录用。我们要对人才进行反复的测试和考察。感到对他有了较深的了解，的确有把握的时候，再根据企业的具体情况，安排合适的岗位，委以重任。 很多企业都在严格地按照《新劳动合同法》，跟员工签订劳动合同。但是我发现，会利用试用期来选择人才的企业并不多。除非人才自己离开，否则，很少有企业会在试用期之内，淘汰与企业价值观不一致的人。如果试用期仅仅是种形式，我们就没有必要自欺欺人了。 建议各位企业家好好利用试用期，借助曾国藩老先生教我们的鉴人之术，为企业多发掘些优秀的人才。 我们是文明之帮，礼仪之国，自古就讲究一个“诚和信”。 在对待被我们吸引来的人才，同样也应该坦诚相见。这样，无论对企业还是人才都有利。 我们要为人才提供真实、准确、完整的有关职位的信息，有了这个良好的开端，才可能产生人才与企业匹配的良好结果，从而避免人才的流失。 为人才提供真实的信息，其作用就相当于给人才打“预防针”。有些求贤若渴的企业，在人才供需会提供的信息，其真实性和可靠度，真的不敢苟同。就像房地产开发商打出的楼盘广告，有个土包水塘就说是背山面海。导致业主看楼时的心理落差特别大，成交量如何，可想而知。 任何一家企业都或多或少的存在一些问题，直言不讳的对人才讲清楚，好过他日后进了企业，发现企业的所谓“负面情况”，而感觉上当受骗。 真实、客观的告之企业实情，告诉他，我们公司的薪资待遇、福利情况是怎么样的，有无奖金发放，晋升的机会和条件如何，等等，人才想了解的一切情况，在不透露公司机密的前提下，我们都跟他讲明白。让人才进行自我筛选。 如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以打道回府，与你老死不相往来。那么，我可以负责任的告诉你，他绝对不是最适合你企业的人才。道不同不足以为谋。不必为他的不来而难过。 而在有些企业的做法，我只能说是掩耳盗铃。人力资源部门好不容易找到“合适”的人，用人部门的领导也很满意。出于对绩效考核的恐惧，招聘人员担心会影响到他的“招聘及时率”，生怕让到手的“大鱼”脱钩跑了，于是就拼命给他撒下香喷喷的“诱饵”，把自己的企业说得是“人间仅有，天上绝无”，似乎可以满足人才的一切要求。 就好比是媒婆强做媒一样，不管男女双方是否真的两情相悦，先骗上花轿，入了洞房再说。等人才进了企业，工作一段时间以后，才发现不是像当初介绍和承诺的那回事，就有受骗上当的感觉。期望越高，失望越大，等他满腹牢骚的时候也就是离开企业的时候。

查看详情>> 有人问，曹老师，心无象，相无形，这个东西很难把握啊。 为什么觉得操作起来比较难呢？如果有个具体的标准，可以供我们参考，是不是会觉得容易些呢？ 既然这样，那我们就建立一个识人标准吧。事实上，这个标准大家早就有了，它就是我们的价值观。为企业选拔人才时，你用的是什么标准？就是你的价值观。 我说到“企业即人”。人是生命周期，有生命轨迹。是人就一定有他的性格，比如说，这个人沉稳、宽容，那个人有智慧，是淡定、从容的，每个人都自己的性格，你的企业有没有自己的性格？ 俗话说“物以类聚，人以群分”。我们企业在招聘人才时，必须吸收那些与企业价值观一致的人才。我们应该把价值观标准，作为在人才招聘时的，一个重要的衡量准则。通过与应聘者交流，来发现并录用那些能够胜任工作，并且个人价值观与企业价值观相吻合的的人。 企业既是员工价值观实现的场所，也是企业价值观实现的场所。如果员工价值观和企业价值观都是一致的，就保证了员工的行为符合公司利益，员工的工作以公司目标为导向。 因此，我认为，在选择人才时，应手握两把尺子，一是工作能力，二是企业价值标准。最适合企业的人才，是那些既有工作能力又认同企业价值观的人。 我们应该要求被录用的人才，必须完全认同公司的领导哲学和奋斗目标。对那些个人价值观与企业价值观不相容的人，即使工作能力再强，也应忍痛割爱。当然，企业也可先录用这些人，再对其价值观进行改造，但这样做往往收效不大。 企业的性格，企业的价值观，就是你观人识人的标准。找跟你企业的性格相似、价值观一致的人，绝对是最明智的最省心的做法。 曾国藩能够网罗到大批的优秀人才，主要有广收、慎用、勤教、严绳，这四种途径。对人才的“勤教和严绳”，分别留在第二章“谨训习”和第三章“严纪律”里讲。在这里，我们先来看看他是如何广收和慎用人才的。 曾国藩的做法是不遗余力的选拔人才。他说，求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休。白圭是战国时期的人，以善于经营、贱买贵卖著名。由此可见，他对人才的渴望程度。 曾国藩认为，并不因为能工巧匠的需要，山上就会长出又高又直的栋梁；也并不是因为英明的君主对人才的渴望，老天爷就造就出类拔萃的人才。德才兼备的人才，十分的稀罕，是可遇不可求的。即便是有中等能力的人才，也是需要努力的追求，才能得到的。 因此，每次与别人谈话，或者是通信，曾国藩总是殷勤询问对方是否有人才，一旦发现了人才，他就千方百计的调到自己身边来。 曾国藩追求人才的方法，用心良苦，也颇有成效。在我看来，他的方法还是停留在“术”上，没有用好求贤的“道”。 我认为，优秀的人才不是可遇而不可求，不是追求来的，更不是招聘来的，而是吸引来的。 企业价值观是员工们共同拥有的价值观念，它决定了企业及员工们的行为取向和判断标准。作为企业成员的共同信念，企业价值观为企业的发展提供努力方向和行动指南，并能产生巨大的凝聚力和激励力，从而有助于实现企业目标。 我们要吸纳的人，就是跟我们企业价值观一样的人。这样，才能格格相融，才能和平共处。 1992年，格兰仕转产做家电，国内微波技术的人才奇缺，为了寻找人才，集团董事长——德叔觅英才，可以和刘备的“三顾茅庐”可以相提并论。 当知道上海无线电18厂有三名微波技术工程师，德叔五次亲自跑到上海，三名工程师被他的真诚感动。他们从繁华的大上海，来到，来到了广东一个小渔村顺德镇。 因为受到德叔人格魅力的吸引，和对格兰仕人践行的“努力，让顾客感动”的企业宗旨影响，很多技术专家都放弃了舒适的大都市生活，来到当时只是穷乡僻壤的顺德。 当年的众多追随者，有些已经退休了，但还有两位在集团担任要职，一位是集团副总裁兼执行委员会主任陆荣发，一位是微波炉公司总工程师汪贵富。 企业家要注重人才的相互吸引。善待公司的每一个员工，利用群众的力量，形成更大的吸引力，就能够聚集更多的优秀人才。 招人的动机 企业为什么要招人？换句话说，你招人的动机是什么呢？ 是为了解决企业存在的问题，希望通过找到的这个人能给我解决呢？还是为了帮助别人，给他提供一个实现理想的平台，以成就他的梦想呢？这是个值得我们认真思考的问题。 谈到招人的动机问题，各位不要以为是在讲大话。如果仅仅是为了解决你的问题而招人，在很大程度上，你是在利用别人。利用别人，会导致什么样的结果呢？一旦你觉得他没有利用价值的时候，就会毫不犹豫的抛弃他。有人说，大家都是这样做的，抛弃他有什么不妥的呢？难道我要养他一辈子啊？企业又不是慈善机构。 换句话说，即使是在利用员工，我们利用好了没有？如果你是利用性能工程师，你利用他的专业技能，就可以了。不要抱怨他不愿意打扫卫生，更不要埋怨他不懂销售技巧。 不要期望他能够给你带来增值服务，除非你主动给他提供增值服务，也就是培训。 如果是一个智商比较高的应聘者，是不会看你给他开出的薪资待遇等郑重的承诺，而是会看你是怎样对待老员工的。通过你对老员工的态度和处理方法，他可以知道自己未来的结果。博古而通今，透过历史可以看未来。 如果一个企业家都是在利用员工的话，我相信他身边的创业元老一定会很少，即使有人少数几个留下来的，是因为你觉得他们还有利用价值。 办企业的动机 有必要这里来谈谈我们办企业的动机问题。 我们为什么要办企业呢？ 我想企业家们办企业，大概不外乎以下三种原因。 大多数办企业的人都是想赚钱而做生意、开公司的。看待别人开公司挣到钱了，自己也来博一把。为赚钱而开公司的人，当他觉得赚不到自己想要的钱时，当行情不好，就很容易退缩。因为他因利而来，一定会因利而去。在这次金融海啸里，很多关门的老板都属于这类人。 当然，办企业是要盈利的，这也是企业的基本特征。但是，如果将盈利看作是办企业的唯一目的，会导致企业里的员工都以“钱”为工作导向。带领一群唯利是图的人前进，是什么样的感觉，相信有些企业家已经尝到“甜头”了。 第二种原因，是他只会做这一行，离开这一行，他什么都不会做。因为他要求的只是养家糊口，所以他这类人的企业不会做得很大，他会慢慢地往前熬，只会随着行业的发展而生灭。 第三种原因，他是因为热爱这一行，所以才加入这一行。他将一生的心血注付在这个事业上，他完全是出于对这件事情的热爱，最终的结果不是他所关心的。他是在一直享受着整个事情过程给他带来的快乐。他不会因为一时的挫折、失败而感到沮丧。他会迎难而上，在困难、挫折中找到根本原因，与员工们一起渡过难关。因为他是真的热爱这一行，作为毕生的愿望、奋斗目标而全身心地投入。 当一个人全身心的投入到一件事情上时，他是最具有人格魅力的。我想大家肯定会对这句话有自己的人生体悟，尤其是在座的女企业家们，对吧？ 就像喜欢打麻将的人听到哗哗的洗牌声，会驻足侧耳，跃跃欲试。就像“舞”林高手，听到心仪的舞曲，碰到舞技高超的舞者，会情不自禁的随之起舞一样。 只有我们是全身心的投入，在做一件事情时，我们自然会吸引别人的关注，自然会吸引别人的加入。而且，吸引来的一定是志同道合的人。 如果有人是在利用别人来做为他自己事情，结果同样是被别人利用，最终会以两败俱伤、遗臭一时的结局收场。所以，出于自私自利的目的，为了解决企业存在的问题而招人，是不可取的。这个动机导致的结果是危险的。 如果你是发自内心的帮助别人，我们一起打造一个平台，来实现我们共同的梦想。自然能够吸引到与你价值观一致的，你就会有很多同志。 全身心的投入到你所热爱的事业当中，以自己的人格魅力吸引别人，发自内心的帮助别人，一起共事，一起分享，这样的胸襟就是大格局。助人者人恒助之，结果自然是皆大欢喜，功成名就。 所以，各位要清楚，人才不是“招”来的，是靠你的人格魅力吸引来的。所以，在我们道理企业家协会里没有招聘部，只有人才吸纳部。