企业战略和组织功能之间越匹配，组织运作就越有效的观点近来受到一些挑战。这些挑战主要是因为该方式并没有考虑组织有效运作的措施并且缺乏匹配的战略导致企业有效运作的经验证据。还有一些批评就是，在人力资源战略的创建不可避免的要适应公司战略这个假设下，这种方式可能太简单了。


最近的研究(例如，德兰里和修赛里德，1蜘)宣称已经发现大量的人力资源政策与企业运作之间的联系。许多的人力资源实践需要内部一致并且这依赖于组织上下的逻辑结构。关键的研究发现，为了获得最大效益，需要实施人力资源的整合。因此，当如果感到真正的利益相关时，那么"最佳做法"的某一单独方面对目标标杆管理有用时，使用的方法必须是与组织的发展状态相适合的。许多研究，包括布卢斯特(Brewster)、赫格维斯(比gewisch)和劳克哈特(Loc恤art)(1991)的研究都表明，已经为评估人力资源管理战略上的重要性提供了方法，比如是否在上层管理团队中有人力资源专家，底层管理人员在人力资辉、责任中担当什么角色以及人力资源部门对公司发展战略所作的贡献。


对于商业伙伴应该下一个什么定义，涉及怎样看待人力资漉部门作为伙伴关系所要求的。假定企业伙伴是直线管理，考虑首席执行官并不想从人力资源部门获得的与他们想要获得的是一样有用。在小规模的研究项目中，首席执行官谈到他们希望从该职能中所需的支持表明，首席执行官不会仅仅强调专业的技巧。人力资源专家需要理解企业及其挑战，并且还要能够把企业战略转化成为他们人力资源部门的宗旨。他们还需要能够与高层管理人员沟通，以此来表明他们的意图。