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徐志成

徐志成 暂无评分

人力资源 绩效管理

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全面人力资源管理技能提升

发布日期:2015-10-03浏览:3026

  • 学员收获

    1、分高层、用人部门、人力资源管理部门三个层次来讲解人力资源管理,让不同的人明白自己需要做什么。
    2、从理解人力资源管理到人力资源管理六大模块,层次清晰,相互关系贯穿,逻辑清楚。
    3、从理论到工具、从案例问题到解决,让听者明白易懂。
    4、以讲解与案例讨论、模拟问题的解决为形式,互动有趣。
    5、随时解答学员问题,不限制学员提问。

    课程时长

    12 H

    课程大纲


    导入:
    1、什么是人力资源管理?
    2、人力资源管理的三个层次
    3、人力资源管理要实现什么样的价值?
    4、实现人力资源管理的前提与基础
    A 流程
    B 基于流程与组织结构的工作分析
    5、人力资源管理策略(不同序列、不同层级、不同时期)
    第一天
    第一模块:人力资源规划
    1、企业人力资源规划概述
    (1)人力资源规划含义
    (2)人力资源规划的内容:数量规划、结构规划、素质规划。
    (3)其他部门负责人的人力资源规划职责
    2、组织结构设计
    (1)组织结构类型
    (2)影响组织结构设计的主要因素
    (3)人力资源经理在什么时候应该提出组织调整?
    3、人力资源规划技术方法
      需求预测方法:德尔菲法;回归方程外推法(回归预测法);劳动定额法(工作量定员法);转换比率法;计算机模拟法----
      需求预测方法:新设岗位、淘汰或者辞职人员、备选人才库
      供给预测方法:人力资源信息库;替换单法;马尔可夫分析---
      供给预测方法:外部经济环境、同行人才数量、地域吸引力
      人员供需平衡分析:供不应求;供大于求。
    第二模块:招聘与配置
    1、企业招聘标准的发展趋势
      从单一标准向复合标准
      从岗位基本需求向岗位胜任力需求
      从直觉标准向科学标准
    2、企业人力资源的招聘配置的理论基础
      人与岗位的匹配(专业知识、能力、动机的匹配)
      人与组织的匹配(个人的价值观与企业文化匹配)
      团队的匹配(知识、专业、能力、个性、年龄、性别的匹配)
    3、素质模型(胜任特征)的建立为招聘提供科学依据
    (1)素质
    (2)素质的冰山模型
    (3)从战略高度构建企业高素质特征的模型(微软、联想的素质观)
    (4)建立企业的素质模型,建立企业能力评价体系
    (5)建立职位的素质模型(模型概念及建立流程)
    (6)素质模型的案例
    4、招聘流程分析(招聘流程图)
    (1)招聘需求分析
    (2)外部/内部候选人的来源的决策
    (3)选择招募方法与途径
    (4)候选人招募活动
    (5)人员甄选
    5、 面试
    (1)面试的组织准备
    (2)面试委员会分工 
    (3)面试考官培训(面向各用人部门负责人与企业高层)
    (4)结构化面试的组织设计(情境设计、三种形式、实战案例)
    (5)面试结果的评价(主观综合测评的量化)
    (6)走出面试的误区
    6、评价中心
    (1)对评价中心的认知
    (2)评价中心的设计与实施流程 
    (3)评价中心的主要评价方法 
    (4)公文筐测验的实施与设计
    (5)无领导小组讨论的实施与设计
    7、心理测验与其他测评
    (1)职业性向测验
    (2)能力测验
    (3)人格测验:自陈式量表,投射技术
    第三模块:培训与开发
    1、培训与开发的定义
    2、人力资源培训与开发系统模型
    现代企业培训与开发体系包括两大核心、三个层面、四大环节。
    3、企业培训开发系统的构建
      培训需求分析:战略与环境分析;人员与绩效分析;工作与任务分析
      培训的组织与实施:课程与教材的开发管理;培训师资开发与管理;培训管理工作职责层次
      确保培训成果转化:影响培训成果转化的工作环境;如何提高培训转移效果
    4、培训效果评估
      培训效果的评估流程
      培训评估的内容
      培训评估的四个层次:反应评估;学习评估;行为评估;结果评估
    5、培训开发技术与方法
      直接传授培训方式(适宜知识类培训):讲授法;专题讲座;研讨法。 
      实践性培训方式(适宜掌握技能为目的的培训):工作指导法;工作轮换;特别任务法。 
      参与性培训(适宜综合能力的提高与开发,强调受训者亲身参与):自学;案例研究法;头脑风暴法;模拟训练法;敏感性训练法 
    6、内部讲师机制
    7、内部课程体系
    第二天
    第四模块:绩效管理
    1、绩效管理系统模型
    (1)什么是绩效与绩效管理?
    (2)企业绩效管理的误区
    (3)绩效管理346系统模型:三大目的、四大环节、六个关键决策
    2、绩效管理的工具
    (1)目标管理
    (2)KPI关键绩效指标
    (3)BSC平衡计分卡
    3、绩效管理的六大关键决策
      评价什么:评价指标体系构建(非HR的部门经理与公司高层做什么)
      拿什么来评价:数据的采集与分析(非HR的部门经理与公司高层做什么)
      谁来评价:评价主体的确认(非HR的部门经理与公司高层做什么)
      评价方法:定性与定量(非HR的部门经理与公司高层做什么)
      评价周期:如何确认考核期?
      评价结果运用(非HR的部门经理与公司高层做什么)
    第五模块:薪酬管理
    1、全面薪酬体系
    (1)全面薪酬概念及其构成
    (2)人力资源管理者在薪酬领域中的新角色
    2、薪酬管理的目的
      保证薪酬竞争性,为企业吸引、留住优秀人才;
      回报、激励员工;
      促进公司与员工利益共同体关系的形成;
      控制人工成本,保证企业产品的竞争力。
    3、薪酬管理的基本原则
      对外具有竞争力
      对内具有公正性
      对员工具有激励性(马斯洛的层次需要理论与应用案例解析)
      薪酬控制原则
    4、薪酬方案的目标
    5、薪酬系统的构成
    6、以工作为导向的企业薪酬体系的设计
      薪酬设计的两大基本导向
      以工作为导向的企业薪酬体系的设计的薪酬支付理念
      Pay for 职位:职位评价(定义、工具、案例练习)、关于点值评估系统的讨论、职位评估的建议、基本工资设计(指数回归,中点增加率,薪酬调查)
      Pay for 能力:企业能力模型、能力模型在薪酬设计中的应用、薪酬结构设计(幅度重叠、幅度分区、薪酬增长矩阵)、关于宽幅薪酬结构的介绍
      Pay for绩效 :案例练习、销售人员的奖金分配方法。
    7、制定薪酬方案的考虑因素
    8、非HR的部门经理与公司高层做什么
    第六模块:员工关系管理
    1、员工关系管理基本内容及工作
    2、劳动法合同法环境下的劳资关系风险分析
    劳动合同法典型案例分析
    对潜在劳动争议诉讼的处置方法
    3、问题员工的管理(HR与非HR)
    问题员工的界定与甄别
    问题员工的应对策略
    4、员工离职分析及应对策略
    员工离职成本分析与管控
    5、如何做好离职面谈(HR与非HR)
    离职面谈的目的和意义
    离职面谈技巧及策略
    结束:
    1、课程总结
    2、考试 (1小时)

    对潜在劳动争议诉讼的处置方法
    3、问题员工的管理(HR与非HR)
    问题员工的界定与甄别
    问题员工的应对策略
    4、员工离职分析及应对策略
    员工离职成本分析与管控
    5、如何做好离职面谈(HR与非HR)
    离职面谈的目的和意义
    离职面谈技巧及策略
    结束:
    1、课程总结
    2、考试 (1小时)

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