查看详情>> 一本好书，读多少遍都不会感觉厌烦，而且读一遍有一种体会和理解，读的次数越多，越能联系到作者当时的写作背景和初衷，《卓有成效的管理者》就是这样一本书。二次读的感觉大不一样，从中学习到的知识和第一次有明显的区别。 本书总体讲到几个观点：1、所有人其实都是管理者。并不是在管理岗位上的人才是管理者，要想组织有效，首先个人要成为一个有效的人，德鲁克先生从5个方面教我们如何成为一个有效的管理者，进行管理自我。2、卓有成效的管理者是可以学会的。我发现我们为什么没有成为有效的管理者，是因为我们在本岗位工作上还不够职业，做的还不够好，提升的空间还很大。只要我们将每件事情做到卓越，做到最好，我们完全可以成为卓有成效的管理者。3、一个人的成长要靠自己意识。本书通篇在讲自我管理，如果我们没有认识到自我管理的重要性和对成长的帮助，很难将本书学习到的进行实践。接下来我重点想分享本书中提到的卓有成效管理者的五大思想意识中的第四种意识和习惯---集中精力关注少数重要领域。 一个人要想成功，要想做成一件事，要想有所成就，必须符合以下模式： 1、要有梦想。梦想始终引领我们前行，是动力，更是在困难的时候给我们支柱。没有梦想的人决定了此生平平碌碌，也不会有所成就，更不会精彩地活着。 2、坚定信念。事情完成和完不成最主要是不是有完成的信念，当然了，广义的信念包括单不仅限于此。对公司的战略目标，公司的发展方向，领导人的能力，目标的实现等都要有坚定的信念，即使梦想没有实现，那也要死在实现梦想的路上。 3、行动。只有行动才可能实现目标，1000次的努力行动，就为了一次的被欣赏。没有一次的获得是做梦得来的，需要我们不断的冲破障碍，达成目标。 4、感染同僚。一个人成功，只代表个人成功；一群人成功，代表组织成功。我们要有很强的感染力带动组织中向往成功的和我们一起成功。大家好，才是真的好。

查看详情>> 最近好多培训公司咨询我的课程《博弈论与策略思维》，总结有以下几点疑问，今天我来回答大家。 1、博弈论是研究什么的？ 2、学习博弈论有什么好处？ 3、博弈论与我们日常工作如何接轨？ 我先来回答第一个问题。 一、博弈论是研究什么的？ 博弈论是应用数学里的运筹学的分支，20世纪开始被广泛运用到军事学、国际贸易学、政治学、经济学、管理学当中。是指在一定的游戏规则下，基于直接相互作用的环境条件下，各参与人依据掌握的信息，选择各自的策略或行动，以实现利益最大化的过程。说白了就是一种互动决策的问题。因此在我们身边存在着大量的博弈现象：开发商与购房者的博弈、中央政府与地方政府的博弈、厂商与消费者的博弈、美国与伊朗的博弈、阿盟与叙利亚的博弈、中国与东南亚的博弈、管理者与被管理者的博弈、婆媳之间的博弈、正副职之间的博弈、买卖双方的博弈、供应商与生产商之间的博弈，夫妻双方的博弈等等，所以学好并掌握博弈论的原理与技巧对我们日常生活与工作有很大的帮助。有个思想必须澄清，博弈论不仅研究竞争关系，也研究合作关系，好多人认为博弈论只是研究竞争双方，其实博弈论对社会最大的推动作用是来自其研究如何合作，使双方利益达到最大化。 二、学习博弈论有什么好处？ 博弈论中有好多的原理和方法，这些原理与方法能帮助我们解决生活工作中的好多棘手问题。比如：学习最小最大原理能让我们的谈判工作进行的更加顺利，能在谈判中获取更多的利益。学习纳什均衡原理，能很好的清楚管理者与被管理者的关系，并理顺管理者之间，和管理者与被管理者之间的利益均衡。通过学习博弈论的方法，可以更好的进行工作委派、目标管理、自我反思、信息获取等，这些都是管理中经常用到的。 三、博弈论与我们日常工作如何接轨？ 通过学习博弈论 1、为了完成目标，我们如何选择最佳策略和方法 2、分析与区别管理实践中的现象、行为、制度如何统一 3、区分管理中遇到的客观条件与主观原因 4、发现当前招聘工作为何这么难，并找到解决之道 5、找到员工培育方法 6、找到工作汇报的方法 7、找到自我成长的方法 。。。。。。。。。。。。 总之，通过学习博弈论与策略思维，我们会找到很多规律与方法，这将帮助我们提升工作业绩，和谐人际关系，提高综合素质，使个人与组织的目标紧密在一起，达到组织共同的愿景。

查看详情>> 讲了很多次《非人》课，我也在不断更新和完善课程体系，总结经验，按培训公司助教的话说，我的课程每次都有新内容，每次都有新方法。为什么是这样的，我想应该这样讲课，才能持续不断有合作。 首先，我们要明白：培训不是知识的传授，那是教育；培训不是理念的更新，那是演讲；培训不能改变心态，如果能，那是扯淡；培训不能改变人的意愿，如果能，那也是扯淡。那培训到底是做什么的呢？培训是帮助学员学习的过程，掌握技能的过程。因为有这样的思考，所以助教们说我的非人培训和别的老师的不一样，容易掌握和接收，记住，不是“接受”。能“接受”的课程很多，但能接收的课程不是所有培训师能做到的。 其次，非人课程要根据客户的实际情况重新调整，而不是拿上次的培训版本给这次的学员讲，那也是扯淡忽悠，授课企业不同，遇到的问题不同，学员层次不同，需求不同，怎么传授同一种技能呢？ 最后，要讲好非人，必须要有很长时间的人力资源管理工作经历，有些老师从来没做过人力资源管理，就出来讲非人，还有的老师，既能将非人，也能讲、TTT、执行力、创新思维、大客户管理、商务礼仪等等，好家伙，很杂，很多，都不知道他到底能讲什么，到底能把什么课讲好。啥都能讲，啥都讲不好。所以，要把非人课程讲好，那就好好研究非人的特质，潜心讲好非人。

查看详情>> 昨夜，一老朋友来电，说明来意，担心白天打扰我讲课，因此深夜“冒犯”想谈谈最近遇到的困惑。希望我能解答，但听完他的感叹后，我发现好些问题不是HR能解决的。总结来，基本有三个方面问题困惑他。 困惑一：公司的HR经理为啥就不能站在公司角度考虑问题； 困惑二：现在的员工动不动就去劳动监察大队申诉； 困惑三：现在招聘咋就这么难。 一、公司的HR经理不能站在组织角度考虑问题，原因两方面，一个是公司的原因，一个是自身的原因，关键还是自身的原因，为何这么说。因为一个HR经理的成长与组织息息相关，尤其是我们观察一位优秀的HR经理都是曾经在规范的背景公司成长起来的，如果组织都不规范，怎么能培养出优秀的人资经理呢？在现实中，人资经理与老板其实是博弈的双方，怎么理解呢？当组织一步步再向规范走近的时候，自然影响人力资源管理走向规范，才能在组织的土壤里培养出出色的人资经理，即使这个人有“无能”的表现，也比“泥腿子”人资经理强；但组织经过很长一段时间没有走向规范，尤其是当人资经理的规范想法得不到组织的支持时，或组织就是人资经理工作的阻力时，一般的人资经理都会抗争，这时候其实上演了“懦夫博弈”理论，人资经理在组织中的力量是有限的，打多数情况都是人资经理败下阵来，选择逃避和不作为，结果就是“混日子”或者走人。所以在这一对博弈中，往往是组织一方胜利，但并没有达到最优化，而是博弈双方都以失败告终。关于自身原因，是因为人资经理修炼不够，但凡成功的人资高管都是如DNA路线一样螺旋成长，不是台阶成长。所谓螺旋成长就是在大企业如MOTO、NOKIA等企业从人资助理开始一步步走向管理岗位，直到HRD，或者大企业的主管到小企业的经理，再从小企业的经理到大企业的经理，以此类推。二台阶式成长是通过不断的跳槽来完成的，所以有人统计跳槽最频繁的就是HR部门了。而这还不是最重要的，最关键的是我们在大学和工作中接受的都是从西方翻译回来的人力资源理论知识，传授的技能，缺乏内在修为。一个优秀的人资经理更重要的宏观把控和行为的修炼，视野、眼界、逻辑、思想这将是区分一个人是否能成长为受人尊敬的HR同行。所以要解决第一个困惑，一个在于老板自身，一个在于老板识人；老板自身及组织的脱变是基础，找到一个合适的HR经理将是大厦的支柱。 二、关于员工申诉，这个就很简单了，因为我们很多企业都不遵守国家的法律法规导致，一味的以降低劳动成本等各种理由不执行劳动合同法、劳动法及其他相关规定。如果要做企业，就要承担来自员工的各种风险，当然有些事情在现实中确实不是不好操作，这都理解，但一定要给员工讲明白，获得员工的支持和理解，充分尊重员工的选择。这些问题其实都是博弈的问题，政府和企业在博弈，企业和员工在博弈，管理者和被管理者在博弈，关键是看各自所取。要是能达到纳什均衡，双方利益就会最优。 三、关于招聘，这是有客观原因的，据统计08年的毕业生1050万，从08年开始逐年下降，也就是市场可供我们分配的资源在逐步下降，二新生企业及企业发展带来的需求缺口却在不断增加，造成很多同僚都在感叹员工招聘是目前遇到的最大问题，这些都可以从每年小学数量在减少得到证明。当然客观条件的变化不是我们的借口和理由，这就促使我们不断创新招聘渠道和方法，不断改进我们的工作方法。我记得在我从事HR工作的时候，电话通知面试未来者，就不在深追了，但现在不行，资源稀少，要求我们继续深问不来的缘由，是因为我们通知的不清楚，还是面试者找不到地方，还是其他原因。以前电话通知就结束了，现在不行，还有短信重新告知地点和时间，最后还要加“勿忘”“切记”“期待你的加入”等字样。以前流失一个简历不算什么，但现在不行，一定要找到原因，如果是HR招聘自身的原因，要改善，即使不是我们自身原因，也要反思，因为“我，是一切的根源”。 其实，唠叨这么多，只想说，切不能用以前的工作方法来做现在的事情，要不断成长与改善；切不能用一种方式解决所有问题，要不断反思和总结；切不能认为所有事情都是别人的问题，要不断检讨和扪心自问；切不能认为一切事情用制度和规定去解决，要知道人是讲感情的。 张军英 石家庄 深夜

查看详情>> HR的成长是痛苦的！ 前阶段去南方给一家企业讲课，因为提前一天去的，所以有充裕的时间去参观这个企业的生产线，并和部分员工做了短暂的交流。期间和这个企业的人力资源总监交流了一下我做人力资源管理10多年的感悟，她告诉我，她倡导快乐成长，简单生活。后半句话我比较赞同，前半句话我不敢苟同，因为我和我的朋友（部分知名企业的HRD等）的成长经历都告诉我们一个道理：今天的成就来自痛苦的成长。 前些年，北京一家猎头公司提供了一个机会，于是我从石家庄某企业人力资源经理的职位上跳槽到北京一家制药企业担任人力资源总监。自认为前期积累的经历和知识结构能足以胜任本职工作，但在实际工作中才发现，自己懂的太少了，对人力资源管理的很多工具和方法了解甚少，再加上我的直接上司人事副总裁曾经在和记黄埔工作了11年，因他的思想和理念无处不透露着严谨、认真和标准化，我的前一年的工作就在诚惶诚恐中适应着。一次偶然的机会了解到我的上司毕业于北京经济学院（现首都经贸大学）计划统计专业，因此他的逻辑思维能力很强，了解到这些后，我就清楚的指导如何和我的上司进行有效沟通了。经过一年的适应与磨合，我挨批评的次数少了，我也深刻的感受到了我的上司带来和记黄埔的管理理念是多么的伟大，举个例子，我任职的时候，我们是160名员工，月回款500多万，4年后我离职的时候，我们是180名员工，月回款是1700多万，这无疑得益于精益化的管理和考核体系，也是我们所有人员努力的结果。 回味着10多年的人力资源管理经历，成长最快的莫过于这四年在北京的工作，有时候感慨前几年都在消耗青春，没有什么进步，能做人资经理估计是因自己工作年限的原因，都不敢100%认定一定是自己水平有多么高。只有去了北京这家制药企业，才明白一个合格的人力资源管理者是什么样的，因此，前阶段在网上写了很多管理人力资源管理的感悟文章，得到广大网友的转载于学习。总结这几年的痛苦成长经历，有以下几点：一、不要试图和员工一样享受各种假期。做为管理者，我基本失去了应有的假期待遇，当员工都在享受双休、法定假日及各种其他假期的时候，我作为公司的人资总监正是和老板探讨人力资源管理工作和如何服务公司战略与文化的好机会，因为平时根本见不着老板们，有时候还要利用假期组织各种培训与文化活动，召开各种反思与工作总结会，工作成果推进会，人力资源分析会等等。这样的结果导致家人在电话中的不断抱怨和质问，颠覆了我原先的观点----工作和生活并不矛盾。二、不要试图有加班费的想法。 我记得上班的前一周就是学习公司的各种制度和规定，其中《员工手册》上明确写着，部门经理级（含）以上员工不享受公司的加班待遇，并且实行综合工时工作制，实际算下来，远远大于标准工时工作制了。老板曾亲口告诉我，作为总监级人员，你享受着高薪和高回报，不要拿国家的各种规定和我谈。经常是晚上最后一班地铁回家，早上坐第一班地铁出发，真可谓披星戴月，家就成了一个休息的地方了。三、不要试图有差不多就算了的想法。 我记得有一次，老板内线电话问我，软胶囊车间的主机手叫什么，我说我查一下告诉您。老板劈头盖脸就给了我一顿，作为人资总监，应该对公司所有人员的电子档案熟记于心。我一想那么多内容怎么能背过呢，又细想，《弟子规》那么多字我都能背过，这有什么，我利用两周的闲余时间狂背员工电子档案，最终对160多人的信息熟记于心，就连电子档案上员工的家庭成员及其工作单位都背下来了。这次事件改变了我原先做工作差不多就算了的坏毛病。这个好习惯给我今天带来了很大的帮助，它将影响我的一生。四、不要试图去改变公司的各种行文标准。因我的老板是从外企过来的，因此好多行文标准和我们上小学时老师教的不一样，比如行文开头不能空两格等。刚来这家公司的时候，真不习惯这些行文标准，稍不注意就被老板痛批，老板说只要我能把麦当劳的M颜色变成绿色或者拉长，他就同意我把公司的行文标准修改。这时我才知道标准是多么的重要，行文开头、格式、字体、间距、落款等等都100%按照公司统一的标准执行，任何人不得随意改动。五、要试图将原有的工作更加专业化。 我入职的时候，新员工培训是3天，大约就是些公司制度、文化、各种规定、岗位要求等相关的培训。当我完全熟练接收人资总监职位时，我就不断的将新员工培训做到更加专业化和人性化。比如，在原有的培训内容上，我再加了逃生训练、急救训练、各种办公设备（投影仪、摄像机、照相机、录音笔、传真机、复印机、扫描仪、OA系统、个人电脑等等）相关训练，直到把每个人都教会。还要告诉新员工公司附近的用餐地点、用餐标准、请客比较合适的地点、休闲娱乐场所、银行网点、邮政网点、诊所网点、公安网点、超市网点、商场网点、公交站点、地铁路线、机场路线、车站路线等，以及产品特点、市场前景、各部门分布图、各部门领导特点等内容，及其他各部门的培训。时间大约持续到一周。如果新员工是工人的话，还有三天的军训内容。我相信大部分企业的新员工培训都是些公司制度之类的内容，我们只有把人当人看，只有对人性充满着热爱才能把人力资源管理做到专业和更好。六、要不断学习各种新知识和新技能。企业的变革和发展都伴随着新的人力资源管理体制的改革，所以要求我们人力资源管理者始终保持坚强的学习力，学习各种新技能和方法，比如学习路径图、行动学习法、思维脑图、管理基本功、BSC、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰激励理论、期权激励、结构化面试与非结构化面试、文件筐、无领导小组讨论、胜任素质模型、艾森格人格测验、笔迹分析法、柯氏四级评估、宽带薪酬、工资曲线、头脑风暴、六顶思考帽、六西格玛、职业锚预测、职业倦怠与有效干预、SWOT分析等等新的方法与工具。当然在工作中不一定用上，但一定要知道，书到用时方恨少，就晚了。 当然，还有更多的感悟就不再一一赘述了，走到今天再去回味当年的那种痛苦和压力真是财富而不是缘何与无奈，没有当年去坚持和经历这些痛苦，就不会有今天的人生路上一点点鲜花和掌声，但愿我的感悟能给我们这些HR友们有所启发。张军英于石家庄