查看详情>> [导语]每一所幼儿园都有一个领导，每一个领导都是幼儿园的灵魂和核心。园所和园所之间的竞争，不仅是园所综合实力的竞争，更是园长自身能力的竞争。幼儿园园长如何才能更好的带领团队在园所间的竞争中取得优势？今天，燃梦教育发展研究院胡旺老师结合自身成长经历和多年幼教领域咨询培训服务经验给园长学员们分享三个思维，帮助朋友们更专业的成长。 一、放权思维 很多园长朋友每天忙碌的连喘口气的时间都没有，一会儿哪个班级出安全事故了，一会儿哪个老师被家长投诉了，一会儿哪个老师思想上又出现动荡了......就像一个超级救火队员，不停的穿梭在幼儿园各个角落，没有片刻的安生。一般来说，出现这样的情况往往是园长的管理工作缺乏放权所致。什么事情都要园长处理，什么事情都要园长决定，教职员工就像一群不需要思考的“花瓶”，一旦需要处理的问题接踵而来，手忙脚乱也就在料想之中。 管理是一种艺术，管理的一大要义就是通过别人来获得结果。园长不放权，员工做起事来自然就会畏手畏脚，员工没有机会放手去做，自然也就得不到表现和成长的机会。园长要学会放权，要敢于放权，不要害怕放权下去自己会被架空，从而影响到自己的“统治地位”，再优秀的员工在管理工作上也抵不过普通的管理者。园长只要制定好完善的流程并做好监管和指导工作，就能从繁琐的日常管理事务中抽身出来，把更多的时间和精力放在园所的长远发展上。 二、学习思维 不少园长很热爱学习，不辞辛劳的参加培训班、参观示范园，时间、金钱、精力花了不少，自我感觉也是收获和成长了不少，可是回到了工作岗位上却是“茶壶里煮饺子——有货倒不出”，要么囫囵吞枣的生搬硬套，要么手足无措的不知从何下手。学习是为了什么？是为了提高自己的能力，是为了开阔自己的视野，更是为了借助专业的力量解决自己面临的问题。然而很多园长沉浸在规模宏大的震撼中，纠结在五花八门的系统中，迷失在阵容庞大的专家团队中......在成熟的、跨界的商业模式冲击下毫无抵抗之力，逐渐忘记了学习的初衷。 学习需要技巧，学习需要判断。园长学习是为了获得解决问题的思路和途径，是为了获得提升能力的技巧和方法。园长学习不是为了去体验人山人海的“盛会”，不是为了去购买价格不断提高的“系统”，更不是为了和众多专家留下“合影”。园长要弄清楚园所管理的欠缺，要弄明白自身能力的欠缺，然后有针对性的学习。专家的价值不在于他自身有多少光环和荣誉，而在于能不能帮助我们解决问题。一个适宜的专家应该能在园所经营和管理的所有范围内给予我们“一站到底”的支持和帮助，就像一个幼儿教师应该“弹、唱、跳、画、说、写”样样精通。如果遇到了能够全方位给予我们支持和帮助的专家，不妨构建“长期战略合作伙伴关系”——这也是学习的另一个重要的目的。 三、营销思维 人对外沟通和交流的过程其实就是营销的过程，有时候销售的是我们自己，有时候销售的是我们的产品。营销思维对于园长而言至关重要，对幼儿家长销售园所的文化品牌、教学质量、服务质量和安全保障等；对教职员工销售自己的专业能力、领导能力、沟通能力、和人格魅力等。园长首先要把自己销售给幼儿园投资人，才能把自己销售给幼儿园老师，才能把自己、幼儿园和幼儿园老师销售给幼儿家长。 营销需要与时俱进，需要符合时代发展趋势。时代在发展，营销的工具也在发展，服务只有满足不断发展变化的家长客户的需求，园所才能在激烈的发展竞争中取得一席之地。我们在想方设法超越竞争对手的同时，我们的竞争对手也在无时不刻的想着取代我们。在这个酒香也怕巷子深的时代，在这个沟通无缝隙的互联网时代，唯有不断的营销才能拓展自己和园所生存和发展的空间。 朋友，我和你一样，是一名普通的幼教工作者，从一名实习幼儿教师一步一步成长到今天，我相信我的经历和资历一定能够在职业成长和园所发展方面给到你专业的帮助和指导。我愿意做你脚下的灯，照亮你前进的路，在职业成长和园所发展的路上，我愿和你携手共进。

查看详情>> 有一个大家耳熟能详的成语故事叫“孟母三迁”， 说的是孟子的母亲为了使孟子拥有一个好的教育环境，煞费苦心，曾两迁三地，现在通常用来指父母用心良苦，竭尽全力培养孩子，成为证明良好的人文环境对孩子的成长及品格的养成至关重要的经典。——我却从中窥见了个人成长之法——个人的成长和我们是否找对方法有很大关系，历史上孟母三迁给予我们成长最大的启示就是要找到适合自己成长的地方，要找到适合自己成长的途径。 有道是：人往高处走，水往低处流。泱泱大中华，腾飞中国梦。作为一名幼教工作者，其职业的巅峰梦想便是成为一园之长，那么如何才能从幼儿园最基层的幼儿教师成长起来？如何才能在竞争的路途中披荆斩棘抵达高峰？今天胡旺老师结合自身和众多园长同行的成长经验为朋友们归纳幼儿园园长成长的八种类型和途径，一点心得仅供参考，欢迎各位同行补充更正。 自发型，40-50岁 这种类型的园长往往初始学历不高，在幼儿园几十年如一日，18岁入行到近40岁当上园长没有一天离开过幼儿园，或许不是很聪明但贵在勤奋能吃苦，幼儿园里上上下下都能和睦相处，大小事务都能处理的妥妥当当，在行业圈子和家长群体里面也是资深人士，最后年龄到了自然而然的不是被聘成了园长就是自己开小幼儿园。这种类型的园长基本上没有离开过家乡，是以一种很自然的途径成长为园长。 奋发型，35—40岁 这种类型的园长往往有过人之处，对未来充满希望，拥有一技之长，但是由于环境的限制缺少发展的空间和成长的机会，容易受到不公正的待遇甚至是排挤，于是下定决心要奋发图强、出人头地，毅然放弃所有重新开始，誓要有所作为，于是到远方去寻找自己的明天，一路上自强不息不断超越自我，最终皇天不负有心人获得了投资人的赏识，通过自己的努力成为了一园之长，完成了“丑小鸭”到“白天鹅”的蜕变。 裂变型，30—35岁 这种类型的园长往往有着很强的学习能力，平时为人处世八面玲珑，在民办幼儿园如雨后春笋般涌现时敏锐的抓到了晋升的机会，在市场极度缺乏园长的大好时机下凭借自己的聪明才智和过人的口才得到了投资人的认可，完成了职场华丽的转身，从一名幼儿园助理、副园长甚至是一名老师一跃登顶。登顶之后，有的人马上想方设法充实自己，不断学习提升，在摸索中实践，努力让自己名副其实；有的人满足于顶峰的荣耀，转身祭起权力的大棒严防死守，不给优秀同事崭露头角的机会，小心翼翼维护着自己的一亩三分地，却在市场大潮面前原形毕露，岌岌可危却又无可奈何。 偏执型，30—35岁 这种类型的园长往往有着自己与众不同的独到之处，有自己的职业理想和追求，一般和裂变型的园长进行过激烈交锋，因性格偏于平和或在竞争中出现失误，最终在职场竞争中失利，要么被牢牢压制要么黯然退出，在痛定思痛之后决定东山再起，在哪里跌倒就在哪里爬起来，憋着一口气重新开始，在一步一个脚印的拼搏之后，凭借扎扎实实的能力完成了“成长礼”。在“悲惨历史”的影响下，有的人变本加厉，对同事严厉刻薄，在同事的战战兢兢中慢慢抚平失败的创伤，在恶劣的同事关系中日益暴躁变得不可理喻；有的人豁然开悟，把曾经的过去视作成长的磨砺，更加珍惜来之不易的今天，决心为同事创造和谐的成长环境，在理解包容的积极心态下领导艺术日益完善。 技术型，30—35岁 这种类型的园长往往有着过硬专业的技能，但性情随和与世无争，只想做好自己份内之事，既没有裂变型园长的野心勃勃，也没有偏执型园长的忍辱负重兢兢业业，只是默默的埋头苦干，渐渐的成为了同事们可依靠的主心骨，慢慢的变成了投资人可信任的实在人，在裂变型园长和偏执型园长两败俱伤的硝烟散去之后，被疲惫不堪的投资人委以重任，在青黄不接时期的毫无准备中临危受命。有的人一方面发挥特长，一方面给自己更高的要求，努力补缺补漏让自己更加专业以适应工作的变化；有的人依然如故，按照以往的足迹以不变应万变，能力的缺失导致环境的动荡，在同事抱怨和投资人质疑中备受折磨，在心力憔悴中等待着新园长的“拯救”。 取巧型，25—30岁 这种类型的园长往往有很强的职业规划，希望通过自己的努力尽早结束被约束的员工身份，成为安逸的、待遇高的、权力大的“领导”，因此在工作之初就没有下定决心夯实基础走平常晋升之路，而是无时不刻在寻找“成功”的机会和捷径。信息时代的到来让这种捷径变成了可能，园长培训班门槛的降低让这种可能得到了实现。在经过短暂几天的学习之后，取得了园长证书，利用“低一级进一步”的方式很快拥有了幼儿园助理、副园长、园长的工作经历，在短短的3-5年时间实现了老师到园长身份的转变。有的人明白成长过快的自己根基不稳，于是在新的岗位上更加奋进，在不断补充相关知识、工具的同时获得导师的支持，在导师指导工作过程中构建完善、系统、专业的工作体系，加以吸收并转换为自身能力，在日积月累中逐渐凝练；有的人忘乎所以，占据高位后意气风发，丝毫没有意识到环境的改变带来的危险，没有补充没有提升也没有指导，轻而易举的便被工作逼得焦头烂额，在残酷的市场竞争中被冲击的支离破碎，如无根的浮萍成为了职场的“流浪儿”，慢慢的从一线城市“混”到了二线城市甚至越混越远。 创业型，25—30岁 这种类型的园长往往有具备很强的职业战略或带着发展使命，不太喜欢被约束，从走进幼教行业开始就决定了日后要回到家乡或竞争不那么激烈的地方自主创业，在工作中就像海绵般饥渴，不断的汲取生长的养分，一旦达成目标便毫不犹豫的寻找新的目标。当条件具备后便着手创业，因眼界的开阔、信息的畅通和关系的舒畅，通常以自身技术入股或吸收投资入股的方式使创业的风险被大大降低，逐渐成为当地的兴新力量并拥有良好的扩张前景。 继承型，25—30岁 这种类型的园长往往是子承父业，主动或被迫成为园长，有的为此专门就读师范院校为将来奠定基础，有的则是专业风牛马不相及。“园二代”的身份要么成为压力，要么成为动力。有的人不断通过学习提升自己，与时俱进，结合长辈经验取长补短、推陈出新，借助同学和导师力量提高竞争力，让幼儿园在自己手上焕发全新的生命力。有的人墨守成规，全盘照搬长辈经验导致和社会严重脱节，无法适应激烈的竞争，最终使得幼儿园在自己任内捉襟见肘。 “条条大路通罗马”，成长的道路四通八达，只要我们有信念，只要我们能坚持，只要我们肯努力，只要我们会学习，我们就一定能实现自己的梦想，就一定能攀上职场的巅峰。无论我们通过何种方式成长为园长，一定要牢牢记住“没有知识的宽度，就不可能撑起事业的高度”——经验可以通过工作累积，态度可以通过学习改变，工具和技巧可以通过学习获得，问题可以借助专业的力量解决——而这一切取决于我们的选择，选择专业的渠道，选择系统的学习，选择强力的支持。我愿做你们脚下的灯，照亮你们前进的路。

查看详情>> 2015年春节期间，园长学员和我沟通最多的是幼儿教师工作态度和能力方面的问题，诸如老师责任心不强、不懂得包容、不会感恩、业务能力差等，这些问题若处理不好会给园长的日常工作带去巨大的困扰，甚至会影响幼儿园的正常运转。那么这些问题的根源究竟是老师们素质不高、能力不强还是园长们能力有限、更新不够？如何才能有限缓解工作中的矛盾并解决问题？今天胡旺老师从中立的角度和朋友们分享个人的思考并给出建议，希望对朋友们有所帮助。 首先我们来看看园长们朋友圈关于工作展示最多的三个段子： 1、诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少；关羽从来不问刘备，为什么我们的士兵那么少；张飞从来不问刘备，兵临城下我该怎么办？于是有了诸葛亮草船借箭、关羽过五关斩六将、张飞据水断桥。所以他们是开国功臣，是大将军。 2、不管在什么地方上班，请记住，工作不养闲人，团队不养懒人，入一行，先别惦记着能赚多少钱，先学着让自己值钱，没有哪个行业的钱是好赚的，赚不到钱，赚知识，赚不到知识，赚经历，赚不到经历，赚阅历，以上都赚到了就不可能赚不到钱，只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度，让人迷茫的原因只有一个，那就是本该拼搏的年纪，却想得太多，做得太少！！千万别在拼搏的年纪选择了安逸！ 3、工资发给日常工作的人，高薪发给承担责任的人，奖金发给做出成绩的人，股权分给能干忠诚的人，荣誉颁给有理想抱负的人，辞退信送给没结果还耍个性的人这里一定有个你，一个卓越的团队不是命悬一线或石破天惊，而是平静，刚毅，坚持和不断改善！ 你成不了心态的主人，必然沦为情绪的奴隶。 对于工作，我们展示的每一张图片和每一段文字要么是表达态度，要么是展示场景，要么是传递信息，以达到影响别人、促进工作的最终目的。既然是想影响别人，那么就存在主动和被动的的关系，就存在影响方和被影响方，如果我们不能很好的把握并梳理其内在关系，在开展工作的时候就把握不到问题的核心，也就无法提出解决问题的合理方案。 上面所展示的三个段子，其目的都是希望老师们能够被激励，能够主动的、不计较报酬的进行工作，能够积极的自我成长、自我解决工作中问题——出发点固然是好的，但实际的作用往往不大，甚至是制造迷茫和矛盾——因为只给了要求和目标，却没有给予实现目标的工具和方法——想要成长的人会创造机会成长，只求安稳的人会竭尽全力保持现状，并不是每一个老师都志存高远，也不是每一个老师都有更上一层楼的机会，她们中的大部分人只是想把自己的工作按要求完成，不是吗？在2010年9月北京青年报的专题采访《上幼儿园该不该面试》中，我表达的观点是：“幼儿园的存在就是为幼儿提供一个健康、快乐的成长、学习、生活空间，就是为家长提供正确的教育观念指引学习、交流的平台。无论幼儿园面试的侧重点是什么、面试的是孩子还是家长，如果幼儿‘面试’失败了，幼儿园更应该为幼儿提供学习和成长的空间；如果家长‘面试’失败了，幼儿园更应该为家长传播正确的教育观念。” 同样的，在面对老师工作的时候，我们首先要明确一个基本观念：无论是幼儿园的园长还是幼儿园的老师，其工作的出发点都是一样的，那就是通过自己的工作换取一份回报（薪酬），让自己生存下去并得到更好的发展。既然是工作，那么就要满足工作的要求，而这个工作的要求是什么呢？很显然，是让家长和孩子得到良好的教育服务，通过保教工作保障孩子在园期间安全和成长，促使孩子良好行为习惯的养成和一定量度的知识、技巧累积，以及向家长传递正确的、科学的育儿观念和方法，达到家园共育的服务目的，而这个服务目需要通过幼儿园园长带领幼儿教师有计划、有步奏、有方法的逐步实施才能实现。 受几千年来“官本位”思想的影响，很多园长在实际工作中把自己剥离出来，并没有意识到自己在工作中的作用，理所当然的认为园长就是权力的象征，只要下了命令，老师们就要去实现，没有实现或做的不好就要挥起权力的大棒进行制裁，却忘了或不知道“诸葛亮”、“ 关羽”和“张飞”原本就具备的智慧和能力、员工工作的第一目标是养家糊口，而绝大部分人也只想获得一份相对稳定的工作，获得一份相对合理的回报。“不想当将军的士兵不是好士兵”这句话激励了很多了人也误导了很多人，也给很多的“将军”的工作带去了困惑甚至阻碍。如果“好士兵”都跑去做“将军”了，那么“士兵”谁来做？一名好的“将军”首先应该把“士兵”练成“精兵”，然后才是根据个人实际情况和发展需要，把适合做“将军”的“精兵”有计划的培养成“将军”。 思考并解决这些问题的角度应该如何切入？是当今幼教工作者整体素质的问题，还是园长本身还需完善？对待问题，我向来认为应该从自身着手，“我是一切的根源”，也只有解决了自身的问题，才能解决我们面临的问题。纵观当今园长的年龄的组成，30岁以下的占据过半——年轻，既是幼儿园园长竞争所依赖的资本，也是幼儿园园长成长无可避免的暗伤，这使得迅速膨胀而飞速升迁的园所管理者们容易面临巨大的管理挑战。从不断获取的幼教行业资讯上，我们经常可以看到这样一幕——幼儿园的园长经常更换，有的甚至没能做满一个学期，远远低于正常的职业周期（三年），表面上的原因是因为未能达到园所投资人市场的期望（招生），其实究其深层次的原因，更是因为年轻的园长没有驾驭幼儿园的管理经验和领导能力，不能领导团队成员实现园所发展目标，最终被市场淘汰所致。 随着园长学习门槛（园长证书的获取）的降低，以及幼儿教育市场迅猛发展造成的真空（一大批40—55岁园长、教师被取代），一名幼儿园园长的成长模式（传、帮、带）早已被改变，其成长周期（老师6年，助理/副园长3年）也大大缩减，很多园长事实上是被“催熟、催生”出来的，她们可能尚未学会协调错综复杂的人际关系，或者驾轻就熟地管理多个领域业务，却成了乘坐直升飞机抵达制高点的“空降兵”，因成长时间的不足和经验的缺乏，从内心中很难理解胼手胝足、披荆斩棘在丛林中打拼的普通军官和士兵，这种差异使得她们不能真正理解不同年龄段的同事的心理活动和真实需求，很难真正走进她们的内心世界，难以有效的激励一线员工，团结各个部门，教练辅导下属，找出问题的核心，难以得到有益的建议和帮助，最终为缺乏必要的经验而付出成长的代价，这个代价往往包括投资人的利益和幼儿教师的职业成长。 事实上，很多年轻的幼儿园园长已经认识到成长过快给自己职业发展带来的危险并积极的寻求合理的解决途径和方法，一方面全力以赴引进外援获得专业支持，另一方面进行系统的、完善的再学习以补缺补漏，这也是燃梦教育发展研究院研发并提供全新“专家入园指导”服务模式和“手把手课程”系列课程服务的契机和动力——通过经验丰富的资深幼教专家进入园所，帮助园所管理者寻找出不足之处并给予更新和改进的方案以及相关支持的方案，同时通过培训学习的方式，帮助园所管理者系统的梳理并掌握专业的知识和技巧，抵御和消除个人快速发展所面临的各种风险，并在较短的时间内双管齐下，在夯实基础的同时解决工作中问题。 “不想当将军的士兵不是好士兵，当不好士兵的将军一定不是好将军”。在传统的养生文化中，有“吃什么补什么”的理念，同样的，在园长朋友开展工作和个人成长的过程中也应如此，应正视自身的不足，并想方设法提高和解决。逃避问题或把问题推给客观因素，推给我们的员工团队的“转移法”不仅无益于问题的解决，更会造给自己成巨大的成长障碍。今天没有解决的问题，换个时间、换个地点依然如故。希望园长朋友能够沉淀下来，抑制住膨胀的心，在与投资人磨合、组建团队、建立合作伙伴关系方面投入时间、精力，寻求专业的指导与方法的协助，补足缺失的环节，在实际工作中，不断磨炼和提升自我，最终完成角色蜕变，化茧成蝶，成为幼儿园名副其实的“灵魂”，让年轻的步伐走得更加沉稳。

查看详情>> 又是一年的期末，老师离职的问题又成了园长们头疼的问题，这也是园长管理工作中必须要面对和解决的问题。为了能更好的帮助幼教同仁，特做此文，以期能帮上几分。 老师们离职的原因很多，整理归纳后主要可分为三种： 1、更好的发展机会； 2、家庭、健康等个人因素； 3、对薪资、福利待遇等不满。 当然，老师们递交离职申请的时候，往往用的是第2种理由，也有部分老师干脆自动离职，潇洒的说走就走，连剩下的工资也不要，给园长的工作造成了很大的阻碍。不少园长抱怨老师的素质低，没有职业道德，其实对于园长而言，老师的一切行为，园长都应该负有最主要的责任。老师没有素质、没有职业道德，这并不是大问题，问题是园长能否发觉，发觉后有没给予相关的引导和培训。把责任推给老师的言论和行为，本身就是一种对责任的推诿。如果所有老师都敬业爱岗，拥有很高的职业道德——园长存在与否也就不再那么重要。 老师离职已经成为园长工作中不得不面对的一个难题，也采取了一定的措施挽留，但很多时候效果却不是那么的尽如人意。老师的离职虽然存在一些冲动性离职，但是更多的是老师经过深思熟虑后所做出来的行为，毕竟人是习惯性的动物，做生不如做熟，除非是迫不得已。对离职原因的深层思考，将有助于园长工作的改进。 老师价值VS幼儿园薪酬 民办幼儿园投资人开办幼儿园的根本目的是为了“利润”，是为了获得投资收益，而以“利润”为开办终极目标的幼儿园自然在经营的过程中把提高利润放在第一位，这就使得园长在面对老师薪酬问题的时候，总是首先考虑的是幼儿园的成本，而非老师价值，因此在面对老师调薪问题的时候，投资人总是刻意的回避，以各种理由搪塞老师，而这就是幼儿园与老师矛盾的一个根本点，园长作为中间人，很多时候左右为难。 这个问题的解决，考验的是园长的能力和智慧。园长是说服投资人提高老师的薪酬待遇还是说服老师安于现状是考验的标准。幼儿园的经营管理到位，使投资人的投资获得回报，说服投资人提高老师的薪酬待遇也不是那么困难。如果无法使幼儿园赢利，只能说服老师安于现状或通过各种方式指导教师团队增加生源转而提高老师的待遇。老师的待遇无法提高，就容易“吃着碗里的，看着锅里的”。园长不能指责老师追求自身发展的要求和权利，园长要做的是如何为她们的发展提供机会。在公司企业里面有这么一句话“不能带领员工创造财富的总经理不是好领导”，这句话在民办幼儿园园长身上有很适用。 工作时间VS娱乐时间 随着幼儿园竞争的日趋激励，老师的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少，本来幼儿园的老师寻找异性朋友的机会就不多，这加剧了矛盾的深化。 必要的社会交往以及社会、家庭责任要求老师必须抽出一定的责任来尽一个妻子的责任、一个母亲的责任、一个朋友的责任、一个晚辈的责任；老师还需要抽出时间来做一些自己喜欢做的事情例如唱K、旅游、和异性朋友交往等等来舒缓紧张的神经。而另一方面为了幼儿园的利益，很多园长要求老师加班加点工作，要以幼儿园为家，“个人的事再大也是小事幼儿园的事再小也是大事”，周末做活动招生宣传等等。 老师的娱乐时间得不到保障，将严重影响了工作效率，甚至因为工作危及身体健康、夫妻之间的关系、社会关系等，使得她们成为了一个不健全的“社会人”。而这又使得老师把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，影响了孩子的正常发展，提高了幼儿园运营的隐形成本。 工作时间过长，老师的自我时间没有达到保障，容易引起了老师的消极抵抗，离职也成了她们一个迫不得已的选择。如何保障老师的正常休息时间？如何缓解老师的职业倦怠？这也考验着园长的能力和智慧。吃喝、旅游毕竟不是包治百病的“灵丹妙药”，随着老师们年龄的增长，其对老师的吸引力也会大幅下降。 幼儿园愿景VS老师成长 现在的老师在工作当中，越来越追求一种满足感，一个目标实现的过程。在市场竞争加剧的今天，不少老师在选择职位的时候已经把幼儿园的发展前景以及个人在幼儿园的发展前景列为了选择工作的首先考虑的问题。作为园长，一方面要根据老师的需求，积极向老师展示幼儿园美好愿景，并与老师的成长有效连接，最终达成幼儿园的共同愿景；让老师能清晰的了解到在实现幼儿园愿景的过程中她们能得到什么、获得怎样的成长；同时在在日常管理过程中，要意识到老师的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，通过激励、培训等手段充分调动他们的积极性，她们就会爆发出惊人的潜力，为幼儿园创造更多的财富。如果老师仅能从幼儿园获得金钱，当金钱无法满足老师的时候，也就是老师离开的时候。 越来越多的园长意识到了关注老师发展的重要性，纷纷将“培训员工发展员工”写进幼儿园理念，并付诸于实际行动，已经取得了阶段性的成果。现在的老师的个性需求越来越多，激烈的市场竞争也为老师们提供了更多的选择，有的老师甚至为“工资加了100元”而离职跳槽，让园长大感尴尬和无奈。 人才作为生产资料中的稀缺资源，在这个时代是幼儿园间竞争的核心。因此作为园长，我们要把留住老师、培训老师、发展老师作为一项战略工作来抓。在日常管理中摒弃旧观念，从老师应该为幼儿园奉献，转变为幼儿园为老师，老师为幼儿园的双向服务；抛弃让老师一味加班的观念，在老师完成本职工作的前提下，给老师更多的业余时间，为她们提供更多的便利，让老师真正成为“社会人”，把老师和幼儿园放在平等位置，给老师更多的尊重和机会。 我们有理由相信，当幼儿园和老师处在一个平等地位的时候，幼儿园将为老师谋取更多的福利，给予老师更多的发展机会，而老师也将更加忠诚于幼儿园，真正从内心的把幼儿园当成自己的家来爱护，跟随和促进着幼儿园发展，而老师离职也将不再成为园长们头痛的难题。以上是关于幼儿园期末老师离职的思考，能力有限，角度有缺，仅供参考，欢迎各位同行共同探讨。

查看详情>> 幼儿园管理和经营是幼儿园管理者重要的工作内容，在燃梦国际教育发展研究院课程《幼儿园经营管理新思维》中提到“经营是对幼儿园宏观发展方向的掌控，如何整合运用各种资源和以何种方式赢利。管理是从微观上保证和促进幼儿园有序、有效的运营。幼儿园管理是幼儿园经营的基础和保障”，让不少学员明晰了幼儿园经营和管理之间的关系，重新梳理自身的工作。 那么如何更好、更有效的完善幼儿园的管理以实现经营目标呢？如何来检验目前幼儿园的管理工作呢？下面给到一些方法和建议，希望帮助学员更好的检验和完善园所的管理工作。 步骤一 战略规划制定确定---这是解决幼儿园发展方向迷茫，向心力不足问题。如果不明确三年以后、五年以后想如何，那么工作起来就会缺少方向和衔接。园所战略的制定、执行、检查、修正、再执行循环是幼儿园发展的重要工作构成。 步骤二 组织结构设计确定---这是解决幼儿园岗位不清，分工不明的问题。很多园所在设定岗位的时候，往往没有从实际出发，不清楚自己究竟需要什么，只是参考借鉴，甚至生搬硬套不会变通，给工作带来不少的麻烦。 步骤三 岗位说明编制确定---这是解决幼儿园各岗位职责不明，考核无据的问题。很多幼儿园都有岗位职责，但往往员工并不清楚自己要做什么，要怎么做，出了问题便推诿逃避。岗位职责编制的重点在于相对应的人要确实明了，仅留在档案柜里没有太多意义，岗位职责解决的就是员工要做什么，做不到怎么办的问题。 步骤四 管理流程梳理确定---这是幼儿园解决各部门、各级组各自为政，互不配合的问题。很多幼儿园都有工作流程，但对流程中对应的各种元素一无所知，使得流程只有架子，成为了简单的工作时间表，表面看似一个完整的整体，一旦运转便漏洞百出，效率低下。 步骤五 目标体系制定确定---这是解决幼儿园效率不高，工作被动的问题。很多园所管理者抱怨员工效率低下的原因往往出现在员工对工作目标不明确。工作应该做到什么程度没有详细的说明和要求以及相对应的训练，甚至各级组、各班级自定规则，或依照过往工作经验，按个人习惯工作。 步骤六 员工绩效考核确定---这是幼儿园解决工作无结果，分配不公平问题。很多园所在考评绩效的时候喜欢用工龄、学历等做标准，排资论辈，而很少以绩效表现（学生数量、安全事故、家长评价等）做标准，结果造成员工产生很强的压抑感，影响了园所的经营和管理。 步骤七 薪酬激励设计确定---这是幼儿园解决工资大锅饭，工作不积极问题。每个人工作的最初目的都是获得经济上的回报，当获得的经济回报和工作付出比例不协调的时候，也就是工作效率降低和人才流失的时候。 步骤八 文化制度建设确定---这是解决幼儿园无章可循，无法可依的问题。文化是园所无形的资产，是需要用心和时间去缔造的，不是简单的在墙壁上挂一些标语，也不是不区分需求的一味旅游吃饭。不同年龄段的员工有不同层次的需求，而文化缔造的一个重要作用正是满足不同员工的不同需求，即人性化管理。 步骤九 人才梯队打造确定---这是解决幼儿园人员素质不高，能力不足的问题。好的员工都是培养出来的，都是花钱和时间和精力打造出来的。员工的使用是有周期性的，比如优秀的老师，不可能十几年如一日的停在某个阶层，这不仅不利园所人员结构，也有悖职业道德。素质好的员工即使没有学习的机会也会自己创造，素质低的员工即使花费巨大提供成长机会也不会珍惜。有区别、阶段性的培养是这一步骤的重点。 步骤十 措施管控到位确定---这是解决幼儿园执行不力，推诿扯皮、工作拖拉的问题。员工工作不力，往往是管理者监管不到位，没有及时发现问题，但很多管理者意识不到自己的管理缺失，反过来抱怨员工素质，这不仅无助于问题的解决，还容易激化矛盾。大多数员工能力都是有缺失的，而也正是因为员工能力有限，所以为了实现园所预定经营和管理目标，需要管理者有计划、有步骤、有方法的给予提升和训练。 连锁企业之所以能连锁，是因为其管理是完善的，是有模板的，是可以复制的，“道生一”也是如此，完善了，复制发展也就水到渠成。以上十点是对园所管理的一些建议，也适用于多所园所的集合，希望能够让学员朋友们有所启发，欢迎沟通探讨，共同发展进步。