越来越多的企业选择有针对性地开展企业内训来满足人才培养方面的需求，但是如何才能做好内训，让每一次培训物有所值，也是很多人力资源负责人和企业老板总是感觉很纠结的事。
从大方面说，企业现在都知道人才是企业核心竞争力。也许是决策者们总是为企业的生存发展和扩张日理万机，也许人才战略本身就是模糊的，或者是人的培养确实需少即懂专业又有激情的团队，更或者是人才的培养在企业中不好度量结果和有效性。所以现在企业人才建设有时候就变成培训部门最头疼的事情。为了落实几门课程嚼劲脑汁，一个课程找几家机构推荐，不停到处听课考察老师，做一个决定就像生孩子难产一样费劲。
其实我想说做好企业人才培养原则很简单，首先要看重两个字——“定位”。从企业的角度讲人才战略是如何定位的，这是关键。很多老板说，不能投入太多，因为这些人培养好了就跳槽走了，白浪费了时间和金钱。但是从企业长远看不做人才培养行吗？显然是必须做的事。我们都听过“铁打额营盘，流水的兵”，企业人才的流动不仅正常，而且是必然，那我们的关键是不是应该放在这个营盘的打造上？在人才培养方面，这个营盘就应该是“机制”。不管是什么人进入到这个机制内，是作为企业生存发展的一个细胞，但是机制的制定者是不是很清楚我们的体系内有多少这种细胞，每一个层级的细胞新陈代谢的周期是怎样的，落实到各层级的执行者是否能做到对这些不同层级的细胞的定期跟进和检查。一个机体的生存不可能没有几个不好的细胞，也不可能每个细胞都不好，关键是这些细胞如何能有条不紊地在规定的约束条件下在自己的位置上发挥作用，从而促使整个企业有机地运作。
其次，从人力资源部门来讲，自身的定位更显得重要，每一年的人才培养计划是否能通过推进企业人才培养的战略促进企业战略的逐步落地，这个高度是必须有的，这就是为什么大多数企业现在有HRD这个职位。真正落实到培训部门的时候，我想问题就不是那么复杂了。
作为专业的为企业服务的培训机构，我一直相信任何合作是基于“信任”这个基础。培训机构因为进入的门槛低，导致了行业的混乱和恶性的竞争，很多企业在这个过程中受到了一定的伤害。但是作为企业在选择机构的时候是不是也有选择的标准，什么样的机构才可以“信任” 。那么人的因素就很突出，机构里的培训从业者是不是了解企业的运作机制，有没有企业管理的实际经验，师资筛选值不值得信任。这几天遇到一个客户，这个客户在全国都是顶顶有名，甚至曾经成为国货的骄傲，通过我们的推荐认定了一个老师，已经到了我们需要跟老师沟通课程内容和企业情况的时候，老师告诉我们这个企业的课程他不能接。后来我们了解到，这个企业以前就找过这个老师，通过不同的机构，几家机构为了拿下这个业务打开了价格战，企业一开始是偷笑，因为这样一来费用肯定就降低了。可是后来的结果是这样的价格战伤害到了课程的直接执行者——讲师。老师从不此接这个企业的任何课程，不管价格如何。
要我说，这个企业的培训工作者的定位就不清晰，盲目地寻找多家机构，挑起另一个行业的恶性竞争，显然是对本职工作的认识错位。几方比价是正常的事，但是如果盲目寻找太多家投标者无疑是浪费时间、浪费精力、浪费资源。
基于彼此的信任，把重点聚焦在如何做好人才培养，如何推进企业战略，如何在疯狂的市场上利于不败之地，比无休止地纠结与为一个培训省一点预算是不是更有价值。不管是什么岗位，什么公司的从业者们，要想定好自己的位“格局”是不是很重要呢？